Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
её членов, полезность группы для индивида и связанная с этим удовлетворенность индивидом своим членством в данной группе [25].
Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности. Следует выделить исследования А. Бейвеласа, в которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные цели группы - это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели группы - это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того, и другого характера целей [1, с. 213].
В экспериментальном исследовании А.И. Донцова, проведенном в 14 московских средних школах, была подтверждена гипотеза о том, что действительная интеграция группы (а, следовательно, и ее сплоченности) осуществляется, прежде всего, в совместной деятельности [12].
Другой значимый показатель состояния социально - психологического климата в организации: удовлетворенность - неудовлетворенность. При этом выясняется, довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержание своего труда, отношениями в организации. Субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
.характер труда;
.размер заработной платы;
.престиж профессии;
.перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
.специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;
.сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому [29].
Бриф (Brief, 1998) предлагает интегративную модель удовлетворенности работой. Согласно этой модели, существует определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности работой. Райт и Стой (Wright & Staw) называют этот личностный параметр позитивным аффектом. Люди с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью, живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Второй компонент модели удовлетворенности работой - объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда [29, с. 338].
Результаты исследований свидетельствуют о существовании положительной, хоть и не очень тесной корреляции между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Но стабильные результаты не получены ни в лабораторных, ни в полевых условиях. Отчасти это связано с тем, что в одних случаях производительность труда легче поддается измерению объективными методами, чем в других. Иными словами, разные виды деятельности требуют разных способов оценки производительности труда [57, с. 304].
Характер связи удовлетворенности работой и производительности труда тоже не столь очевиден, как могло бы показаться. Результатом удовлетворенности работой не обязательно становится более производительный труд, возможна и диаметрально противоположная причинно - следственная связь: повышение производительности труда может вызвать удовлетворенность работой. Состояние удовлетворенности возникает в результате удовлетворения наших потребностей. Если работа дает возможность удовлетворить их, люди стремятся вознаградить за это организацию доступным способом - увеличением производительности и улучшением качества труда [57, с. 304].
Проблема удовлетворенности трудом выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Эффективность деятельности группы изучалась с точки зрения конкретной содержательной деятельности группы и реальных взаимоотношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.
Группы, находящиеся на разных стадиях развития, обладают различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Эффективность успешности решения группой стоящей перед ней задачи зависит также и от критерия общественной значимости задач, который возникает в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития [32].
Благоприятный социально - психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально - психологический климат не возникает спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование социально - психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Л.Г. Почебуг и В.А. Чикер, выделяют комплекс характеристик благоприятного социально - психологического климата:
.В организации преобладае?/p>