Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
µй и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [14, с. 386].
Джоан Мартин отмечает: когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются в ней с манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации и так далее. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры [25, с. 584]. Вместе с тем, Д. Мартин подчеркивает, что у разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру. [25, с 584].
Несмотря на ряд разногласий по поводу концепции организационной культуры, большинство авторов признают значимость разделяемых членами организации норм и ценностей, которые руководят их поведением. Действительно, в ряде исследований были обнаружены факты, которые не только подтверждают, что культурные ценности передаются новым членам организации, но и свидетельствуют, что сами новые члены стараются полнее изучить организационную культуру.
В зарубежной литературе существует различные понятия, соотносимые с концепцией организационной культуры [60, с. 28-30]:
наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях (Goffman, 1959, 1967; Jones, Moore and Snyder, 1988; Trice and Beyer, 1984, 1985; Van Maanen, 1979);
групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная норма полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату, возникшая у рабочих участка намотки катушек в хоторнских экспериментах (Homans, 1950; Kilmann and Saxton, 1983);
провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как качество продукции или лидерство в ценах (Deal and Kennedy, 1982);
формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам (Ouchi, 1981; Pascale and Athos, 1981);
правила игры: правила поведения при работе в организации; ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членов организации; заведенный порядок (Schein, 1968, 1978; Van Maanen, 1976, 1979; Ritti and Funkhouser, 1982);
климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами (Schneider, 1990; Tagiuri and Litwin, 1968);
существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемые из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации (Argyris and Schon, 1978; Cook and Yanov, 1990; Henderson and Clark, 1990; Peters and Waterman, 1982);
склад мышления, ментальные модели и / или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации (Douglas, 1986; Hofstade, 1980; Van Maanen, 1979);
принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом (Geertz, 1973; Smircich, 1983; Van Maantn and Barley, 1984);
базовые метафоры или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Это отражение эмоциональных и эстетических реакций членов группы (Gagliardi, 1990; Ghatch, 199; Pondy, Frost, Mprgan and Dandridge, 1983; Schultz, 1991).
В отечественной социальной психологии организационная культура рассматривается как комплексное явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений фирмы с внешней средой.
Р.Л. Кричевский определяет культуру организации на основе учета тех ценностей, на которых она базируется [21, с. 158]
В.Н. Дружинин определяет организационную культуру, как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [46, с. 375]
Однако наиболее полное определение организационной культуры дает А.Н. Занковский, понимая ее как совокупность норм, правил, обычаев, традиций, разделяемых и принимаемых работниками органи