Эффективный менеджмент персонала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
°зом:
1. По содержанию материальные, духовные, профессиональные и проч.
2. По направленности на деятельность или на результат.
3. По широте концентрированные и распределенные.
4. По устойчивости длительные и кратковременные.
Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже
имеющегося у него, объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание
им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение,
он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном
случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.
Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его
мотивами только в случае реальной возможности их осуществить.
Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества
обстоятельств, включаются под влиянием стимулов (лат.
stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных
). Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей,
предоставляющиеся возможности).
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее,
быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является ре
зультатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, ко
торые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель
должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.
Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения
можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внут
ренней мотивации или воспользоваться внешней.
По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономи
ческими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в
результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получа
ют определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они
могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчаю
т получение прямых (дополнительное свободное время, позво
ляющее заработать в другом месте).
Однако чисто экономический подход несостоятелен. Как показал
опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсо
лютизировать, поскольку против него работают стремление к бла
готворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное
потребление действует лишь до определенных пределов); суб
ъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности
нег; психология коллективных действий.
Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения
уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он
повышается, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, потенциальная возможность заработать который имелась, и рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый
доход, достаточная величина которого его притязания снижает, по
рождая своего рода феномен компенсаторского поведения. Поэтому
экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который,
казалось бы, от него можно было ожидать.
Поэтому автор рекомедует менеджменту “Gantala” S.R.L.,как и другим предприятиям применять не только экономические стимулы, а действоать комплексно и разумно, внимательно следя за реакцией на свои стимулы.
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, напри
мер информирование об успехах, планирование профессионального
развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.
Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими
стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены,
обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например,
повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.
Исследования показали, что при обладании достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36% в случае интересной работы, 36% чтобы избежать скуки и одиночества, 14% из-за боязни
потерять себя, 9% - потому что работа приносит радость. Лишь 12%
людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% -
удовлетворенность содержанием работы, а около 15% - власть.
Концепция стимулирования
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добро
совестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих
перед организацией, и включения соответствующих мотивов назы
вается стимулированием. Концепция стимулирования основывается
на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него
положительные, отрицательные или нейтральные последствия в за
висимости от того, как он выполняет порученную работу.
Положительные последствия увеличивают вероятность жела
тельного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные
- ведут к медленному затуханию такого поведения