Функция организации в менеджменте
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
где это возможно.
Следует помнить, что при распределении полномочий нужно придерживаться правила - объем полномочий обуславливает наличие должности, а не наоборот.
Организация делегирования полномочий
Напомним, что делегирование представляет собой передачу определенной части полномочий от руководителя к подчиненным. Делегирование осуществляется iелью освобождения времени руководителя, используемого для решения задач, которые с такой же эффективностью могут быть решены подчиненными. Возникает вопрос: почему ; нельзя этот состав полномочий закрепить при проектировании организационной структуры управления за должностными позициями уровня подчиненных.
Эта проблема скрывается в уровне ответственности. Делегирование полномочий предусматривает передачу не только состава задач управления подчиненным, что соответствует их обязанностям, но и обязательно передачу прав и ответственности за решение этих задач. Но суть делегирования полномочий заключается в том, что руководитель при этом не освобождается от ответственности. Поэтому важно осознать, что ответственность руководителя при делегировании полномочий не может быть делегирована. Это правило вытекает из взаимоотношений полномочий и означает, что руководитель не имеет права размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Если руководитель iитает нужным и возможным передать подчиненным часть задач, за результаты решения которых он несет ответственность по своему статусу, он остается ответственным за удовлетворительное их решение подчиненными
Вторая важная особенность организации передачи полномочий заключается в том, что полномочия делегируются должности, а не индивидууму, который занимает ее в данный момент. Как это понимать? Полномочия реализует не должность, а человек ее занимающий. Тогда почему делегирование имеет отношение к должности, а не к человеку?
Появление должностной позиции в организационной структуре управления определяется не только составом задач, закрепленным за данной должностью, но и особыми требованиями, которым эта должность должна отвечать - должностными характеристиками. Следовательно, если человек претендует на эту должность, то он должен соглашаться с этими требованиями и сам им должен соответствовать. Если руководитель передает часть своих полномочий, то он этим самым дополняет требования к человеку, занимающему эту должность. Если человек уходит с данной должности, то он теряет полномочия этой должности. Но полномочия все же остаются за должностью. Новый человек, пришедший на данную должность, может не соответствовать дополнительным (делегируемым) требованиям или отклонить их. Руководитель в таком случае возвращает себе ранее переданные должности полномочия. Что вытекает из концепции принятия полномочий Честера Бернарда, представителя административной школы, на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках задачи организации.
Таким образом, организационная деятельность по делегированию полномочий фактически направлена со стороны руководителя на подчиненных, что иллюстрирует рис. 1.
Рис..1. Организация делегирования полномочий
Организационная деятельность по делегированию полномочий осуществляется разработке структуры аппарата управления. Нельзя этот процесс путать с проектированием организационной структуры управления, в которой распределяются задачи управления по должностным позициям. В структуре аппарата управления происходи подбор и расстановка управленческих работников, и распределяются полномочия, т. е. закрепляются за определенной должностью обязанности по решению задач управления, права, дающие возможность решать эти задачи и ответственность за их решение. При этом делегирования дополнительных полномочий может не происходить. Как видно из рис. 1., делегирование возможно при согласии начальника и подчиненного.
При делегировании полномочий функция организации проявляется в решении групповых проблем, решаемых руководителем.
.Определение возможностей делегирования полномочий. Возможности зависят от подготовленности подчиненных принять на себя делегируемые полномочия. Это проявляется через следующие личностные характеристики:
слабые и сильные деловые качества;
политические и социальные устремления;
интересы и мотивы, побуждающие подчиненного к труду;
черты характера, позволяющие сотрудничать в сфере делегируемых полномочий;
умение подчиненного налаживать и поддерживать нормальные взаимоотношения в коллективе.
.Определение целесообразности и условий передачи полномочий подчиненный. В данном случае руководитель должен определить, какие ключевые проблемы должен решать он сам, а какую часть задач он может безболезненно передать своим подчиненным. При этом он должен исходить из следующих предпосылок:
определение благоприятных (не только для себя, но, в первую очередь, для предприятия) последствий при передаче части своих полномочий;
определение возможных потерь и степени риска, которые могут возникнуть при неудачном делегировании полномочий;
определение точки зрения вышестоящего руководителя на желание делегировать свои полномочия;
установление сфер деятельности или ключевых результатов, где делегирование полномочий нецелесообразно;
определение последствий непередачи части своих полн?/p>