Формування системи управління персоналом у Луганському обласному медичному училищі
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
керівник) по різних параметрах (кількість, якість, спілкування, конфлікти, тощо).
Критеріями оцінки можуть бути:
- Професійні оцінка діяльності і кваліфікації:
- якість виконання посадових обовязків
- ефективність діяльності
- рівень досягнення цілей
- рівень компетентності;
- Особисті оцінка особистості:
- особливості особистості, тощо
- особливості виробничої поведінки.
Атестація це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності працівника стандартам посади. Вона не припускає психологічної оцінки роботи співробітника.
Атестація, згідно КЗоТ, проводиться один раз в декілька років у випадках, передбачених законодавством, і обовязково припускає:
- наявність атестаційної комісії;
- завдання за професійним профілем;
- обмежений період проведення (1-2 тижні) і часу (1-2 години);
- 2-3 етапи оцінювання: письмовий, усний, відгук керівника [17].
5.2 Методи та оцінки персоналу у ЛМУ
Атестацію у ЛМУ проходять лише педагогічні працівники. Атестація педагогічних працівників в ЛМУ проводиться згідно з Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників України.
Педагогічні працівники - особи, які за основним місцем роботи в
училищі професійно займаються педагогічною діяльністю.
Педагогічні працівники призначаються на посаду директором училища і кожні пять років проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються категорії, педагогічні звання.
Позитивне рішення атестаційної комісії може бути підставою для підвищення за посадою, а негативне - підставою для звільнення педагогічного працівника з посади в порядку, встановленому законодавством України.
Порядок атестації педагогічних працівників встановлюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі освіти і науки.
Отже, атестація у ЛМУ має декілька цілій:
- зміна заробітної плати;
- особистий та професійний розвиток працівника;
- зміна звання;
- інформування співробітників про те, чого чекає підприємство від них;
- визначення кадрових потреб для розвитку підприємства.
6. РОЗМІЩЕННЯ РОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
6.1. Сутність та методи розміщення персоналу
Розстановка персоналу забезпечує ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової карєри, умов і оплати праці персоналу.
Карєра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, повязана з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
6.2 Розробка моделі карєрного росту викладача психології ЛМУ
Істочниковедчеській аналіз наукових розробок і дослідження службової карєри показали, що все різноманіття варіантів карєри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: "трамплін", "сходи", "змія", роздоріжжя.
Для викладача психології у ЛМУ підходить найбільш модель службової карєри "сходи" . Модель карєри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової карєри є певною посадою, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець підіймається по службовим сходам. Кожну нову посаду працівник посідає після підвищення кваліфікації.
Верхньої сходинки службової карєри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищестоящим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоровя і працездатності працівника
Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовим сходам з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає ухвалення складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте внесок керівника і фахівця як консультант цінний для підприємства [20].
Протягом останніх пяти років свою кваліфікацію підвищили всі викладачі училища.
7. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
7.1 Сутність, цілі та методи навчання персоналу
Рівні навчання персоналу:
- професійна підготовка;
- підвищення кваліфікації;
- перепідготовка кадрів;
- післявузівська додаткова освіта.
Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією із звичайною роботою в звичайній робочій ситуації. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і лише для її співробітників.
Навчання поза роботи включає всі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться зовнішніми учбовими структурами, як правило, зовні стін організації.
7.2 Вибір метода навчання викладача психології ЛМУ
За результатами атестації кадрів педагогічні працівники повинні підвищити професійний рівень і педагогічну майстерність та пройти навчання поза роботи. Педагогічні працівники училища підвищують кваліфікацію та проходять стажування у