Формирование корпоративной культуры и её роль в повышении эффективности деятельности персонала в ОАО АК Сберегательный банк РФ Ростовское отделение Сберегательного банка №5221
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
>Таблица 3.3 - SWOT-анализ внутренней среды по методам управления персоналом ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221".
Методы управления персоналом в коммерческом банкеЗнач-имостьВозможностиОценкаИнте-гральная оценкаУгрозыОценкаИнте-гральная оценкаОтклоне-ниеСИЛЬНЫЕ1.Экономические
2.Организационные
2.1Эффектив-ные формы контроля
2.2 Оптимальное использование человеческих ресурсов
2.3 Применение новых технологий
3.Социально-психологические5
5
4
5
5
3Повышение мотивации
Улучшение жизни сотрудников
Повышение ответственности сотрудников
Универсальность сотрудников
Снижение количества времени, затрачиваемого на каждую операцию5
3
4
3
5
025
15
16
15
25Страх сотрудников потерять работу
Рост стоимости жизни
Страх работников не оправдать доверие
Перегрузка работников
Угроза "отставания в развитии" персонала старшего возраста
Угроза недооценки каждого сотрудника3
3
3
3
3
115
15
15
15
15
310
0
1
0
10
-3итого272096167833СЛА-БЫЕ1. Монотонная и длительная работа с компьютером
2. Неравномерная загруженность рабочего дня4
5Быстрая физическая и психологическая утомляемость
Возможность возникновения стрессовых ситуаций5
420
20Снижение работоспособности
Ухудшение здоровья сотрудников5
420
200
0итого9409400
Как видно, существенными проблемными зонами являются переутомление и перегрузка работников, возникновение стрессовых ситуаций, страх "отставания в развитии". Все эти проблемные зоны связаны со спецификой деятельности: постоянное повышенное внимание, ответственность, взаимодействие с клиентами и коллегами.
Если обратиться к результатам исследований корпоративной культуры, описанным во 2-й главе, получим, что фактическое состояние оргкультуры иерархическое(бюрократическое); желательное клановое. С точки зрения позиции, занимаемой Сбербанком России, с точки зрения общественной полезности, желательным состоянием оргкультуры могло бы стать адхократическое с нацеленностью на инновации.
В зависимости от характера влияния организационной (корпоративной) культуры на общую результативность деятельности организации выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.
Позитивная корпоративная культура стимулирует результативность деятельности организации, ее развитие (признаки: личностно-ориентированная, интегративная, стабильная). При описании банка в терминах "позитивной" культуры можно услышать, например, такие определения, как "молодой", "энергичный", "дерзкий", "впередсмотрящий", "великолепный" и т.п.
Негативная корпоративная культура препятствует эффективному функционированию организации и ее развитию (признаки: функционально-ориентированная, дезинтегративная, стабильная либо нестабильная). Определениями "негативной" культуры банка могут быть "консервативный", "солидный", "надежный", "скучный" и т.п.
В данном случае, общее впечатление складывается как о негативной корпоративной культуре.
Как отмечалось ранее, характер организационной культуры любого банка проявляется через систему отношений: 1) отношение сотрудников к своей работе; 2) их отношение к банку как к объективному условию осуществления профессиональной деятельности; 3) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации отношения и к деятельности и к банку.
Механизмы влияния организационной культуры на деятельность банка заключаются в том, что сотрудники прогнозируют развитие ситуаций, относительно которых они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя эти модели в своей деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.
Содержание организационной культуры определяется степенью личностной значимости профессиональной деятельности для большинства сотрудников банка.
Личностно-значимой является деятельность, посредством которой сотрудник банка:
- реализует и развивает свои актуальные и потенциальные возможности, важные лично для него;
- реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее способ его жизнедеятельности.
Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессиональной деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность банка как условия реализации такого рода способа. В данном случае ситуация с высоким уровнем текучести кадров подтверждает версию о негативной культуре. Негативная же корпоративная культура отражает ситуацию, когда деятельность в конкретном банке в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрен