Geum.ru


Формирование корпоративной культуры и её роль в повышении эффективности деятельности персонала в ОАО АК Сберегательный банк РФ Ростовское отделение Сберегательного банка №5221

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

малочисленной из данных групп являются работники, возраст которых превышает 50 лет, на декабрь 2009 г. их численность составляет 87 человек или 8% как представлено в таблице 2.6.

Таблица 2.5 - Возрастная структура персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Показатели2007г.2008г.На 31 декабря 2009г.в % к итогув % к итогув % к итогуСреднегодовая численность работников всего,100100100в том числе по возрасту:- от 20 до 30 лет;36,439,537,3- от 30 до 40 лет;45,540,841,5- от 40 до 50 лет;13,712,513,2- свыше 50 лет.4,47,28

Таблица 2.6 Показатели динамики и производительности труда персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Показатели2007г.2008г.На 31 декабря 2009г.в % к итогув % к итогув % к итогуКоэффициент приема кадров6,911,812,8Коэффициент выбытия кадров1,54,67Коэффициент текучести кадров1,13,25,6Выработка в тыс. руб. на 1 работникаТрудоемкость, чел-час.Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб.10 1212-15Примечание: Все показатели, не представленные в таблице 2.6, являются конфидициальными.

Как видно из таблицы 2.6, острой кадровой проблемой прошедшего года остается проблема выбытия высококвалифицированных работников. На конец 2009г. коэффициент выбытия увеличился на 2,4% по сравнению с 2008 г. Основной причиной увольнения по собственному желанию неудовлетворение размером заработной платы. Уровень оплаты труда специалистов низового уровня составляет 12 15 тыс. руб., по неофициальным данным. Также низкий уровень заработной платы сопровождается большим объемом работы, возлагаемый на работников. Другой причиной увольнения работников является переманивание специалистов другими банками. Это происходит по той причине, как уже говорилось выше, что работники, приходя на работу в Сбербанк, проходят бесплатное обучение в Учебном центре, в результате чего они получают сертификаты о пройденных курсах. После обучения, проработав несколько месяцев, они переходят на новое место работы, более высокооплачиваемое.

Также из таблицы мы видим, что с каждым годом происходит увеличение текучести кадров, основными причинами которого являются:

  1. низкая заработная плата;
  2. высокие нагрузки;
  3. отсутствие карьерного роста;
  4. неудовлетворенность рабочим местом;
  5. конфликты в коллективе.

Данные причины представлены в порядке убывания их значимости, поэтому главной причиной является неудовлетворенность заработной платой.

Нормирование труда в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"осуществляется на основе ПП №21 от 15.10.1991 г. в 1смену. На основе норм по труду расiитывается необходимое количество единиц штата.

Нормирование труда включает:

  1. изучение и анализ условий труда на каждом рабочем месте:
  2. изучение и анализ передового опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения в нормах труда;
  3. проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с всех влияющих факторов;
  4. установление и внедрение норм труда; анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

2.3 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" руководствовалось следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:

  1. Соответствие этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.
  2. Нравственность, трактуемая исходя из современных представлений о честности, справедливости, совестливости. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение гарант верности выбранной человеком модели поведения.
  3. Оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения.
  4. Стимулирующая функция цели, которую ставит перед собой человек. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному.
  5. Самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.
  6. Выделение и конкретизация собственных возможностей на основании умения использовать человековедческие технологии, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; "конструирование" коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.
  7. Психолого-половые характеристики личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться. Ценности ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"