Управление персоналом предприятия
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ников и фирмы в целом Показатели социальной эффективности Социально-психологический климат в коллективе Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, клиентами Соответствие организационных и личных целей Уровень удовлетворенности персонала Коэффициент обновления персонала и его динамика Уровень выбытия Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников
В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может быть сквозным для всех участников, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.
Коэффициент обновления персонала, рассчитывается, как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (например, за год) к среднему числу занятых в течение аналогичного периода, в процентах.
Коэффициент отсутствования (выбытия) также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелирует с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому углубленные статистические исследования, по нашему мнению, разумно проводить только с одним из них.
Расчет и оценка взаимосвязи между коэффициентами может быть произведен по различным методикам, в частности, по нашему мнению, наиболее целесообразной является методика, основанная на использовании коэффициента ассоциации Юла. Применение этой методики позволяет учитывать различные альтернативы признаков.
Таким образом, на основе предложенной системы показателей появляется возможность оценить потребность в персонале и осуществить планирование его численности. Причем различная степень детализации позволяет принимать решения по каждому участнику холдинга в отдельности.
1.3 Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дли достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где искать потенциальных работники и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из сотрудников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних Источников привлечения персонала приведены в табл. 2.
Таблица 2
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества привлечения Недостатки привлечения Внутренние источники привлечения персонала Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации. Прозрачность кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать Всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда Решается проблема занятости собственных кадров.Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами Внешние источники привлечения персонала Более широкие возможности выбора. Повышение новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации Более высокие затраты на при влечение кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.
Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организац