Управление персоналом и технико-экономические показатели работы предприятия
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
°ле оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).
Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Однако более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление. В качестве планового поступления следует рассматривать возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п.
К плановому выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.
В этих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников.
Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; длительная болезнь сотрудника; дополнительные отпуска; внеплановый призыв в армию; незапланированный уход на пенсию и т.д.
В этих случаях планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о высвобождаемых по указанным причинам сотрудниках за последние 3-5 лет.
Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале. Решение этой задачи позволяет организации заблаговременно принимать и реализовывать решения, рассчитанные на перспективу (например, по подбору или обучению персонала, ориентированного на изменение продукции или услуг организации).
В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые могут быть применимы и для прогнозирования потребности в персонале. К этим методам относятся: построение прогнозного дерева целей развития организации, уровень задач которого предусматривает решение кадровых проблем; экстраполяция, заключающаяся в установлении устойчивых зависимостей (пропорций) между различными параметрами, которые влияют на потребность в персонале, и перенос этих зависимостей на будущий период; экспертные оценки; факторный анализ с использованием элементов корреляции и регрессионного анализа.
Прогнозирование потребности в персонале должно осуществляться в тесном контакте со службами, непосредственно решающими вопросы прогнозирования развития организации. К таким службам следует отнести отделы планирования, маркетинга, развития систем управления и т.п.
1.3 Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия
управление персонал заработный рентабельность
При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи: определение оптимальной численности персонала.
Для определения степени укомплектованности предприятия персоналом используют коэффициент комплектования кадров:
Ку.к.=, где
- необходимое число рабочих мест
- численность работников во всех сменах
Ку.к.=,
Таким образом, можно сказать, что кадры полностью укомплектованы.
Порядок определения полезного фонда времени одного работника.
Таблица 3. - Определение полезного фонда времени работы
ПоказателиВсего1. Календарный фонд времени, дней366В том числе праздничных8Выходных852. Номинальный фонд времени, дней2733. Неявки, дней31,2В т.ч. отпуска30прогулы0,7простои0,54. Число фактических рабочих дней241,85. Средняя плановая численность рабочего дня, час7,676. Потери в связи с сокращением длительности рабочего дня, час0,057. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, час7,628. Полезный фонд времени работы, час1842,5
Рсп определяется с учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников:
- явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде - определяется исходя из в смену и количества смен в сутки; в смену - минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планируемого задания по производству продукции за смену; определяется по участкам, цехам, операциям производственного процесса.
Определим через норму времени:
=45 человек
=1,13
Таким образом, рассчитаем Рсп:
=50,85
То есть на производстве должно в смену работать 51 человек. Это меньше существующего показателя на 3 человека.
Нормативами охвачены следующие виды работ:
оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;
оформление документов при увольнении рабочих и служащих;
оформление и учет трудовых книжек;
оформление документов по учету движения кадров
составление статистической отчетности по учету личного состава;
составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;
работы по табельному учету;
работы в бюро пропусков;
работы в военно-учетном столе;
работы, связанные с АСУП;
прочие работы.
Работы по комплектованию и учету кадров