Управление персоналом и технико-экономические показатели работы предприятия
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
категории функции управления в управленческом процессе;
3.Проанализировать расчет потребности в персонале и планирование его численности;
4.Описать процесс найма, отбора и профессиональной подготовки персонала организации.
1. Управление персоналом предприятия
.1 Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом
Управление - целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человечества и отношение конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
- определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации исходя из стратегии деятельности фирмы;
- анализ рынка труда и управление занятостью;
- отбор и адаптация персонала;
- планирование карьеры сотрудников фирмы и их профессиональный и административный рост;
- обеспечение рациональных условий труда, в т.ч. и благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;
- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;
- управление производительностью труда;
- разработка систем мотивации эффективной деятельности;
- обоснование структуры доходов, степени их дифференциации и проектирование системы оплаты труда;
- организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
- участие в проведении тарифных переговоров между работодателями и работополучателями;
- разработка и осуществление социальной политики предприятия;
- профилактика и ликвидация конфликтов.
Объем работ по каждой из этих функций зависит от:
- размеров предприятия;
- характеристик производимой продукции;
- ситуации на рынке труда;
- квалификации персонала;
- степени автоматизации производства;
- социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
В промышленности России больше половины сотрудников служб управления персоналом занимается нормированием и оплатой труда, в системах управления человеческими ресурсами США большее число занимается отбором, адаптацией и оценкой персонала.
В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий). В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.
В общем плане эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности отдела кадров?
Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.
Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть пер