Управление конфликтами на предприятии индустрии красоты
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
p>В то же время конфликты в организации не только имеют негативные последствия, но и играют положительную роль. Поэтому в конкретной ситуации функции администраторов при возникновении конфликтов сводятся не к их избеганию (предотвращению), а к разумному управлению конфликтной ситуацией с таким раiетом, чтобы конфликт из конструктивного не перешел в деструктивный, в коллизию .
Можно выделить 5 уровней конфликтов в организации:
Рисунок 1- Уровни конфликтов в организации
Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Внутри личностные обычно не входят в сферу влияния менеджеров, однако они должны учитывать, что настроение и работоспособность подчинённых нередко зависят именно от внутриличностных конфликтов.
Межличностный конфликт:
вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к друг с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространённый тип конфликта.
Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуальными характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определённостью трудовых функций и др.)
Внутри групповой конфликт: этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрицательное явление. Однако, если вдуматься, то такой конфликт есть отражение деятельности, взаимодействия. Позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном iёте обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.
Конфликты подобного рода с очевидной наглядностью демонстрируют склонность к индивидуальным устремлениям или коллективным действиям.
Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов.
Внутриорганизационный конфликт, тем не менее, чаще всего ассоциируется c противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.
Выделяются 4 разновидности этого конфликта:
Рисунок 2- Разновидности внутриорганизационного конфликта
В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличительные черты.
Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т. п.
Горизонтальный конфликт - вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.
Линейно-функциональный конфликт - чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами. Например, путём создания целевых или автономных групп.
Ролевой конфликт - возникает тогда, когда индивид, выполняющий определённую роль, получает неадекватное его роли задание.
Таким образом, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями, которые лишь усугубляют те или иные проблемные ситуации. Так как организации состоят из определенного количества людей (сотрудников), взаимодействующих между собой, конфликтные ситуации являются постоянно присутствующим элементом организационной деятельности. Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что все положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации [36, с. 113-121].
.2 Модель развития, функции и последствия конфликта
Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Кратко опишем основные элементы модели конфликта. Все элементы условно можно разделить на две группы. Первая группа - объективное содержание конфликтной ситуации[29, С. 42].
. Участники конфликта. В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций).
. Предмет конфликта. Ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и ц?/p>