Текучесть кадров в строительной отрасли
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ного земснаряда;
машинист-дизелист;
бригадир электрического земснаряда;
старший механик земснаряда;
старший электрик земснаряда;
машинист земснаряда;
машинист электрооборудования земснаряда;
электромонтёр-линейщик;
машинист трубоукладчика;
электрогазосварщик;
электросварщик;
машинист бульдозера;
автослесарь;
слесарь;
машинист автокрана;
машинист БКСМ;
водитель бензовоза;
токарь;
штукатур-маляр;
прораб;
начальник участка;
мастер СМР.
Рабочие обучаются посредством дистанционного образования. Преподаватели приезжают в Казань из Челябинского монтажного колледжа; учебного центра ЭКОН в Москве, а также ОАО Казанский Ространснадзор. Их размещают в гостиницах. Обучение происходит в арендованном помещении ПТУ по улице Бехтерева. Слушатели посещают занятия ежедневно без отрыва от производства в вечернее время в течение полутора месяцев. После полного курса обучения рабочему выдаётся свидетельство государственного образца с указанием профессии, сроков обучения и присвоением определённого разряда.
Инвестиции в персонал выражаются в затратах на обучение (Табл. 2.9., Рис. 2.18.), поскольку рабочие-гидромеханизаторы не являются менеджерами и эффект от повышения квалификации проследить невозможно. Затраты на обучение возрастают пропорционально темпам инфляции в нашей стране - год за годом они становятся всё выше и выше.
Затраты на образование по состоянию на:
.01.05-12000 руб.
.01.06.-15000 руб.
.01.07.-17000 руб.
.01.08.-20000 руб.
.01.09.-27000 руб.
.01.10.-29000 руб.
Все суммы приведены по данным руководителя отдела кадров.
Таблица 2.9. Инвестиции ЗАО ТатТГМ на 1 рабочего
Годы2005200620072008200920101234567Затраты, руб.120001500017000200002700029000
Рис. 2.18. Инвестиции ЗАО ТатТГМ на 1 рабочего
Вывод: как видно из графика, инвестиции в персонал на 1 рабочего возрастают с каждым годом. Это связано, прежде всего, с удорожанием обучения. В период с 2005 по 2010 годы сумма увеличилась почти в 3 раза с 12000 руб. до 29000 руб.
.3 Борьба с текучестью кадров в Европе и США
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Заметная роль отводится способам мотивации персонала, не имеющим отношения к материальным поощрениям [11].
Проблема мотивации персонала и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, МакГрегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте Дженерал Моторс, IBM, японских кружков качества. Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.
Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в глобальные лихорадочные усилия по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Поиски новых форм мотивации труда в странах Западной Европы
В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы [12]. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием ориентация на работу (work orientation). Эта проблема имеет два аспекта.
1) Количественный аспект персонала - какое место в жизни занимает работа или центральность работы (centrality of work). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:) Рабочее время персонала. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.
б) Семейный статус персонала. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот.
в) Половой аспект персонала. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.
Рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показываю