Текучесть кадров в строительной отрасли
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
»агают особо ценным сотрудникам золотой пакет - денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. Помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них - это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно.
В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры - это может сказаться губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником информации о ней. Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут рождаться слухи, а во втором - сформировавшиеся вокруг конфликтующих сторон группировки разъединяют на некоторое время коллектив на противоборствующие стороны.
Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства. Тяжелее всего текучка может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и промышленным. Текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции. Вполне допустимо, если на предприятии с численностью сотрудников до 300 человек ротация кадров держится в пределах 20% от численного состава в год. Если это крупное предприятие, то количество увольняющихся не должно превышать 10-15%. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).
Целью дипломной работы является снижение затрат организации ЗАО ТатТГМ, связанные с высокой текучестью кадров.
Для этого в работе поставлены и решены следующие задачи:
1)Проанализировать текучесть кадров по России и за рубежом сравнить подходы к решению этой проблемы на российских и зарубежных предприятиях;
2)Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАО ТатТГМ и определить финансовые ресурсные возможности для инвестиций в персонал.
)Провести кадровый аудит в ЗАО ТатТГМ и оценить существующую текучесть персонала в различных подразделениях.
)Выявить наиболее проблемные по текучести персонала подразделения, выявить причины текучести и предложить пути решения, руководствуясь финансовыми возможностями организации.
Объект исследования - ЗАО фирма ТатТГМ.
Предмет исследования - текучесть персонала в организации.
1. Актуальность проблемы
.1 Управление персоналом
Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий [1]. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Управление персоналом включает в себя:
) Поиск и адаптацию персонала:
-Поиск персонала;
-Знакомство с компанией, правилами, организационной структурой, порядком взаимодействия.
2) Оперативную работу с персоналом:
-Обучение и развитие персонала;
-Оперативная оценка персонала;
-Управление бизнес - коммуникациями;
-Мотивацию персонала и его оплату;
-Организацию труда.
3) Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:
-Управление корпоративной культурой.
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы проектного управления и т. д. и т. п.
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
К основным методам управления персоналом относят:
-Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (мат?/p>