Сущность, основные факторы и пути повышения производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?ают свою СОиСТ все входящие в ОАО структурные подразделения.
Как правило, любая масштабная унификация требует внимательного подхода к решению двух важных проблем: формирования стандартов, которые лягут в основу новой системы, и преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала.
Уже на этапе формирования справочника подразделений и должностей оказалось, что множество стандартных на сегодня должностных позиций отсутствует, не говоря уже о четких описаниях рабочих мест и их привязке к тарифным ставкам. Ряд стандартов уже давно не используется в отрасли в связи с изменением применяемых технологий.
Отдельной проблемой стало отсутствие норм численности. Если раньше для обслуживания технологических мест требовалось, скажем, сто человек, то теперь, после изменения технологического процесса, необходимо лишь два-три квалифицированных специалиста. К сожалению, получить юридическое подтверждение подобных норм на сегодняшний день если и возможно, то крайне затратно - как по времени, так и в финансовом плане.
Активно использовать в своей работе обзоры рынка труда крупные российские компании также не могут. Это связано с отсутствием единого понимания рынком функционала большинства должностей и критериев качества описания рабочих мест. В итоге анализ рынка на основе различной методологии и выборки показывает далекие друг от друга цифры, опираться на которые можно лишь весьма условно. По каждому направлению системы оплаты и стимулирования труда было разработано и согласовано типовое отраслевое решение, вобравшее в себя лучшую практику всех семи МРК и так называемые best practice (лучшие практики).
В качестве примера остановимся на проблемах разработки типового решения в области оплаты труда - на построении системы грейдов. Логика проекта разработки внедрения системы грейдов подразумевала обязательное наличие следующих этапов:
формирование методики грейдирования;
проведение описания и оценки рабочих мест в рамках апробации;
согласование и утверждение методики формирования системы грейдов;
проведение описания и оценки рабочих мест;
формирование системы грейдов;
обучение персонала процедуре формирования системы грейдов для остальных межрегиональных компаний.
Крайне важным этапом является апробация методики. В ее рамках описывается репрезентативная выборка, что позволяет оценить работоспособность выделенных компенсируемых факторов и используемой математической модели.
Так, в результате сравнительного анализа международной и российской практики можно выделено семь основных критериев оценки должностей:
. Знания и опыт
. Масштаб управления и ответственности
. Решение задач
. Цена ошибки
. Характер влияния
. Уровень коммуникации
. Физические нагрузки
За каждым из этих критериев стоит описание содержания признаков, их возможных вариаций, а также описание измерительной шкалы. На основе описаний создавался формализованный опросник, применявшийся в ходе апробации.
При этом описание каждого признака преломлялось в свете принципов и правил, заложенных в принятой ранее Концепции СОиСТ. Всего Концепция СОиСТ содержит 13 основополагающих принципов, каждый из которых описывается рядом правил примерно следующим образом.
Принцип обеспечения дифференциации за труд:
определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от сложности труда;
определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от функционального направления подразделения;
определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от уровня иерархии, к которому относится организационная единица в организационной структуре компании;
определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от условий труда;
определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от региональной принадлежности организационной единицы;
определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от вида деятельности, осуществляемого организационной единицей.
Необходимо разобраться в причинах возможных потенциальных неадекватных изменениях уровня оплаты труда отдельных сотрудников при внедрении новой системы.
Также большое значение при реализации проекта должно быть уделено разработке и обучению персонала ОАО методике администрирования сформированной системы грейдов. Ведь пользователи системы должны иметь возможность своевременно адаптировать систему к изменившимся условиям. Кроме того, нужно сопровождать систему оплаты труда, интегрировать в нее новые рабочие места и многое другое.
Что касается проблемы сопротивления изменениям, в проекте создания единой системы оплаты и стимулирования труда предлагается предусмотреть планомерную работу по трем направлениям, позволяющим обеспечить понимание и принятие планируемых изменений всеми сотрудниками предприятия:
обязательное участие в создании и рецензировании проектных результатов членов рабочих групп;
организация проекта, включающая обязательные стадии апробации и обучения исполнителей;
формирование выделенного органа управления проектом - Управляющего совета.
Наличие согласующего органа со столь высоким уровнем представительства придает максимальный вес принимаемым в рамках проекта решениям и снижает уровень сопротивления изменениям на местах.
Заключение
производительность труд управление персонал
Производительность труда явл?/p>