Стратегия использования мотивирующих факторов в организации деятельности предприятия (на примере ООО "Строй-Нева")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? отношение к работе вдохновляют исполнительский персонал.
Большую роль в процессе мотивации играет механизм мотивации. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации [4, c. 63].
Механизм мотивации включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. Исходным звеном, механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть, как врожденными так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания тем не менее могут существенно различаться. Например, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, нормально время.
Еще одним звеном механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, услуги, ценности др.), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирован на удовлетворение потребностей.
Несмотря на близость понятий мотива и стимула, следует их различать. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.
В случае предварительного принятия стимула, дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки - она характеризует готовность, предположительность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Однако установка еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается либо в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Воспринимая импульсы, идущие от потребности и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности [43, c. 122].
Учет в процессе руководства общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, использованию идей мотивации в практике управления.
1.2 Использование идей мотивации в практике управления
Теории и концепции мотивации, разработанные в странах, добившихся значительных успехов в экономическом развитии, следует тщательно изучать, адаптировать к местным условиям и ставить на службу обществу, так как альтернативы демократическому развитию сегодня не существует. Применение мотивационных теорий может стать тем катализатором экономических процессов, который может уберечь страну от очередных силовых мер по ускоренному развитию, поднять уровень жизни, помочь людям понять свои собственные стремления. Рассмотрим следующие наиболее популярные теории мотивации, такие как: модель вознаграждения (или позитивного подкрепления), концепция иерархии потребностей, трехфакторная модель потребностей, двухфакторная модель мотивации, теория ожиданий, концепция справедливости, комплексная теория мотивации, теория постановки целей и достижение результата как мотивирующий фактор [27, c. 110].
Модель вознаграждения (или позитивного подкрепления), разработанная Л. Джювеллом, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника:
.Работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются.
2.Сотрудники избегают действий, которые наказываются.
3.Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются [23, c. 116].
Способы вознаграждения разделены на две группы: внутренние и внешние.
К внутренним способам относятся механизмы самомотивации работника:
- стремление к достижению результата;
- интересное содержание труда;
- значимость деятельности для общества;
- общение с коллегами.
- Внешние способы мотивации организованы компанией и действуют на работника извне:
- заработная плата;
- карьера;
- символы служебного статуса (машина, кабинет, власть и др.);
- признание;
- дополнительные льготы (кредиты, страховка и т.п.).
Можно выделить три психологических типа сотрудников (А, В и С) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий в компании или подразделении: