Социально-психологический климат коллектива как фактор конкурентоспособности предприятия на примере кафе "Галерея"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ым и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.
Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.
Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например совместное проведение досуга [48; 81].
На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. На этой стадии pyководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, a как равный его член, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.
Психологический климат оказывает на членов коллектива положительное или отрицательное нравственное влияние. Благодаря психическому заражению передаётся отношение к коллективу, к выполнению своих обязанностей, к руководителям коллектива, к товарищам. Общественное мнение, психическое заражение могут вызвать трудовой энтузиазм, возмущение низким качеством работы, невыполнением планового задания. Но они же приводят к вредным привычкам, аморальному поведению, распущенности на производстве и в быту, к круговой поруке.
Уровень и направленность переживаний всех или большинства членов коллектива характеризуют психологический климат. Он активизирует членов сообщества или тормозит, ухудшает деятельность личности и коллектива в целом. При отрицательном климате портятся отношения между людьми, отдельные члены коллектива отказываются от тяжёлой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. Внутренняя жизнь учреждения, предприятия создаёт благоприятные предпосылки для согласованных действий, для установления прочных взаимных контактов, для формирования положительного климата в коллективе. Но эти возможности необходимо использовать. Одно из эффективных средств для этого - собрания, совещания, проведение совместных мероприятий, наглядная агитация. Проводить все эти мероприятия надо так, чтобы члены коллектива лучше узнавали друг друга, чтобы развивалось взаимное доверие и уважение, воспитывалась ответственность за свои действия и поступки, формировалась гордость за успехи коллектива. Здесь же формируется общественное мнение, развиваются и закрепляются обычаи и традиции. Общественное мнение начинает формироваться с выработки позиции активистов. Отсюда необходимость грамотно, серьёзно, научно обоснованно подбирать и воспитывать актив. С этой целью применяются такие методики, как социометрия и шкала приемлемости. Эти и другие методы позволяют подобрать активистов, пользующихся доверием персонала и готовых в официальных выступлениях и в неофициальной обстановке прямо и искренне защищать интересы организации, требования руководителей. Формирование положительного климата в коллективе требует глубокого знания и непрестанного изучения руководителями всех рангов подчинённых им служащих и рабочих. Сюда входит хорошее знание направленности личности, характера, темперамента, способностей подчинённых. Умение учитывать индивидуальные особенности людей.
1.2 Социально-психологические методы управления как фактор эффективности деятельности предприятия
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их разделяют на:
- социологические (направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия),
- психологические (целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности).
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом iелью повышения ее эффективности.
Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организаци