Совершенствование управления персоналом на примере ФГУП "Ростехинвентаризация"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.
В мировой практике управления персоналом значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новых работников, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Объект нашего исследования - Красноярское отделение ФГУП Ростехинвентаризация - Федеральное БТИ весьма сложное структурное образование. По состоянию на 1 октября 2010 года на предприятии работает 302 человека.
Установлено, что коллектив Красноярского отделения начинает постепенно омолаживаться, а в ближайшее время, в связи с увольнением специалистов пенсионного возраста, планируется принять на работу до 12% молодых специалистов. В этой связи в процессе управления персоналом вопросы адаптации молодых специалистов выходят на первый план.
В ходе выполнения дипломной работы было проведено исследование, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов ФГУП Красноярского отделения. В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 30 лет (9%) и от 30 до 40 лет (42%). Стаж работы по специальности у 33% составлял менее двух лет, у 31% от двух до трех лет, у 36% от трех до пяти лет. При этом 24% составляли мужчины и 76% женщины.
Одним из важнейших компонентов профессионального становления молодые специалисты определили удовлетворенность выбранной специальностью, оплатой труда, уровень профессиональной подготовки, а также соответствие реальной ситуации на работе ожиданиями некоторые другие показатели.
Проведенный анализ показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.
Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов. Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.
Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики iелью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.
В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах Красноярского отделения ФГУП. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.
В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор перспективы карьерного роста выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.
Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.
Для совершенствования организации управления персоналом в области социальной адаптации в дипломной работе мы разработали мероприятия по социальной адаптации, которые включают в себя:
1.Стандарт адаптации персонала - это основной пункт мероприятия по адаптации новых сотрудников, расчитанный на три месяца.
2.План адаптационных мероприятий - представляет собой памятку для сотрудников отдела, в обязанности которых входит проведение адаптационных мероприятий.
.Положение о наставничестве - целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении.
.Должностная инструкция специалиста по обучению и развитию персонала.
5.Памятка нового сотрудника - это документ, содержащий приветствие и краткую полезную информацию о предприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Адаптация персонала. / Под ред. Н. Володина. - М., 2006. - 312с.
2.Артур В. Японская система менеджмента. - М.: Интернет - трейдинг, 2006. - 248 с.
.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 326с.
.Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 237 с.
.Василевская И.В. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Издательство РИОР, 2005. - 196 с.
.Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, - 2009. №9. - С. 36-42.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Экономист, 2009. - 288 с.
.Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. - 256 с.
.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996. - 450с.
.Гусев А.И. Управление капиталом: состояние перспективы российского private banking / А.И. Гусев, А.В. Куликов, Д.В. Парамонов, Ионова М.К. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 196 с.
.Десслер Гари. Управление пер