Совершенствование управления персоналом на примере ФГУП "Ростехинвентаризация"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
предприятии
В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров (рис. 3.3). В первую очередь это касается материальной сферы - заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.
Анализ показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.
Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов. Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую приходится выполнять.
Во-вторых, слабая подготовка в вузе к условиям работы, недостаток практики во время обучения. Для решения этой проблемы необходимо объединение усилий производственников и учебных заведений по корректировке программ производственной практики iелью создания оптимальных условий для получения конкретных практических знаний, с привлечением студентов к решению реальных производственных заданий.
В-третьих, это недостаток общей информации о целях и задачах Красноярского отделения ФГУП. Несомненно, такая информация поможет молодым специалистам правильно понять значение своей деятельности и своих профессиональных задач. Для того чтобы этот процесс не проходил стихийно, необходимо четко определить кто, когда и где такую информацию дает молодым специалистам.
В-четвертых, слабая осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Для того чтобы фактор перспективы карьерного роста выполнял свою стимулирующую функцию, разработанные схемы планирования должностной карьеры должны не оставаться на бумаге, а своевременно доводиться до молодых специалистов.
Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.
Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации, а в настоящее время в Красноярском отделении ФГУП Ростехинвентаризация - Федеральное БТИ эти аспекты адаптации персонала разделены, взаимодействие между ними сильно ограничено.
3.2 Предложения по улучшению системы адаптации персонала
Для совершенствования организации управления персоналом в области социальной адаптации в рамках дипломной работы были разработаны мероприятия по социальной адаптации, которые включают в себя:
- Стандарт адаптации персонала
- План адаптационных мероприятий
- Положение о наставничестве
- Должностная инструкция специалиста по обучению и развитию персонала.
- Памятка нового сотрудника
1. Стандарт адаптации персонала - это основной пункт мероприятия по адаптации новых сотрудников.
Процедура адаптации работников направлена на:
- обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- снижение дискомфорта первых дней работы;
- объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
- Продолжительность адаптационного периода - 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания.
- Отдел кадров занимается непосредственным подбором и приемом сотрудника на работу, затем все сопутствующие документы (анкета, результаты собеседования) передаются специалисту по обучению и развитию персонала, который является основным лицом, составляющим план адаптационных мероприятий для нового сотрудника. Новый работник в течение назначенного времени (не более 2-х дней) при непосредственном участии специалиста по обучению и развитию персонала проходит программу курсов профессиональной подготовки новых сотрудников. Программа таких курсов существует уже более двух лет и успешно функционирует. Цель подобных курсов - привить основы корпоративной культуры, предоставить общую информацию о предприятии и в основном соответствует поставленным задачам. Дорабатывать его какими-либо элементами социальной адаптации нерационально, поскольку группы слушателей состоят из разных категорий сотрудников и вся выходящая за рамки курса информация будет касаться непосредственно особенностей рабочего места каждого человека и включать ее в общие рамки нецелесообразно. Помимо прослушивания курса, новый сотрудник имеет возможность ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и коллективным договором. В это же время ему изготавливается электронный пропуск и предоставляются для ознакомления и подписи документы, регламентирующие пропускной и внутриобъектовый режим и инструкция по пользованию электронным пропуском.
- На основании анкетных данных и собственных наблюдений во время проведения курс