Совершенствование управления персоналом на примере ФГУП "Ростехинвентаризация"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°ставника. Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов (рис. 2.7). При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53% молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29%.
Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством (рис. 2.8). Так, практически 76% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с руководством предприятия.
Рис. 2.7. Оценка содействия наставника в адаптации по мнению молодых специалистов
Рис. 2.8. Удовлетворенность отношениями руководством предприятия
Рис. 2.9 Удовлетворенность оплатой труда
Одним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве является удовлетворенность оплатой труда. Проведенные исследования показали, что значительная часть молодых специалистов (42%) не удовлетворены размером оплаты труда (рис. 2.9).
Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворенность заработной платой, людей удерживают на работе хорошие отношения в коллективе (84%), положительные отношения с непосредственным руководителем (76%) и с руководством предприятия (60%). Помимо этого для многих респондентов важным оказывается продолжение профессиональной династии (68%) и удовлетворенность работой в целом (46%).
адаптация сотрудник управление персонал
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРАСНОЯРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ ФГУП РОСТЕХИНВЕНТАРИЗАЦИЯ - ФЕДЕРАЛЬНОЕ БТИ
.1 Проблемы адаптации персонала
Итак, в основе успешной работы в сфере управления персоналом и эффективной деятельности любой организации лежит процесс адаптации персонала.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.)
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей (рис. 3.1). Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.
Рис. 3.1 Регулярность выполнения работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей молодых специалистов
Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества (рис. 3.2).
К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся:
- недостаток практики во время обучения (33%);
- недостаток общей информации по целям и задачам организации (30%);
- слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%);
- невнимательное отношение со стороны руководства (22%).
Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов.
Рис. 3.2 Аспекты трудовой деятельности, помогающие молодым специалистам адаптироваться к работе
Рис. 3.3 Мероприятия, необходимые для закрепления молодых специалистов на