Совершенствование системы оплаты труда на предприятии ОАО "Ашинский металлургический завод"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?ределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты, а так же оплаты за перевыполнение норм);
на основе увеличения поощрения механизма роли распределения и образования фондов оплаты труда по подразделениям учреждения.
Выбор системы оплаты труда является полной прерогативой руководства.
Условия, которые предусматривают целесообразность в применении сдельной оплаты труда, следующие:
) возможность у работников увеличивать объем работы независимо от установленной нормы в opганизационных условиях производства;
) наличие количественных показателей работы или выработки, в правильной степени отражающие затраты труда работника;
) наличие в необходимости поощрения увеличивающего выработку труда, повышение объема работ, а так же сокращение численного состава работников с помощью интенсификации труда рабочих;
) не влияние сдельной оплаты на качество работы, соблюдение технологических режимов, требований к технике безопасности, рациональное расходование энергии, материалов, сырья. Когда условий таких нет, надо применять повременную форму оплаты труда;
) экономическая целесообразность и возможность учета определения работником отработанного времени и разработки норм труда.
Рынок труда создает предпосылки для ликвидирования негативной практики использования норм труда для регулирования оплаты труда. Появляется необходимость в постоянном проведении всестороннего анализа уровня и аннулировании ошибки, допущенные при устанавливаемых тарифах, что приводит к завышению норм.
В рыночной экономике, на работодателя ложиться работа по нормированию труда, так как именно он заинтересован в качественном использовании нанятой им рабочей сипы. Сами работники причастны к объективной оценке своего труда со стороны работодателя. Когда нет понимания между работодателем и работником (нет надежной нормативной базы), приводит к нарушению социального микроклимата, к столкновению интересов обеих сторон.
На металлургическом предприятии, в настоящее время, сохраняется негативное отношение к совершенствованию нормирования труда. Когда закончится кризис, учреждению потребуются надежные нормы. Для этого нужна будет необходимая нормативная база и необходимые кадры нормировщиков.
Работа по нормированию труда на предприятии должна быть непрерывна.
Анализ оплаты труда на ОАО Ашинский металлургический завод
ОАО Ашинский металлургический завод - занимается производством и реализацией листового металлопроката из коррозионностойких, жаростойких и жаропрочных сплавов и сталей.
В наше время широко внедряется контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда является одной из важных целей в кадровой политике ОАО Ашинский металлургический завод на 2008-2010 гг.
Суть данной системы заключается: в контракте, который подписывается лицом, который заключил контракт, а так же руководителем организации оговариваются пункты: премия в процентах от прибыли и должностной оклад контрактанта, в месяц исходя из данной методике.
Месячная отплата труда в зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы ОАО Ашинский металлургический завод производится в размерах, которые устанавливаются в данном контракте; в случае отсутствия объемов реализации продукции и прибыли выплачиваются от 15 до 40 минимальных заработных плат установленные законодательством РФ.
Если отсутствует прибыль, но идет получение объемов реализации выплачивается оговоренный оклад.
Если идет получение прибыли, а так же объемов реализации выплачивается % и оклад от прибыли согласно пропорции установленной контрактом.
Страховые и разовые премии, а так же другие вознаграждения выплачиваются в размерах и порядке определенных другими положениями, которые действуют в организации.
Предлагается кадровая политика ОАО Ашинский металлургический завод на 2008-2009 годы, которая рассмотренная ниже.
Генеральной целью кадровой политики является удовлетворение запросов сотрудников при определении неизбежных при этом издержек и организации в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов организации.
Важными направлениями кадровой политики можно считать:
ориентацию на личностный потенциал персонала и качество их образования;
назначение на руководящие должности производится в основном из числа сотрудников, которые состоят в штате организации проработавших не менее 3-х лет;
открытые возможности для квалифицированного персонала продвижения по службе, как на своем участке, так и в других подразделениях организации;
контрактную систему оплаты труда, которая является особой, конфиденциальной формой мотивации сотрудников, предполагающая предоставление дополнительных стимулов и льгот по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;
работу на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Рабочие и специалисты, которые входят в кадровый резерв, фонд Золотые руки и Золотые головы, переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;
организацию, использование и сохранение передачи практического опыта от старшего к младшему поколению;
социальную защищенность персонала, который уходит на пенсию;
пополнение кадрового состава основано на специали?/p>