Совершенствование работы с кадровым резервом
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?х особенностей личности и оценки базовых компетенций все претенденты распределяются на зоны в зависимости от степени развитости управленческо-лидерских компетенций:
) суперзона - наиболее перспективные претенденты. Сотрудники, попавшие в эту зону, могут являться оперативным резервом, по своим индивидуально-личностным качествам, организаторским способностям, мотивации они могут успешно справляться с решением управленческих задач.
) перспективная зона - перспективные претенденты. Сотрудники, попавшие в эту зону, обладают творческим складом ума, высокой работоспособностью, хорошими организаторскими качествами, мотивированы на карьерный рост и профессиональное развитие. Для этой категории необходимо развитие лидерских качеств.
) потенциальная зона - средние претенденты. У сотрудников, попавших в эту зону, имеются отдельные индивидуально-личностные и деловые характеристики, которые требуют дальнейшего развития. Для этой категории и необходима специальная подготовка по программе развития, которую мы предлагаем. На основе данных оценки особенностей личности и оценки имеющихся базовых компетенций определяется состав:
оперативный, требуемый период подготовки 1 год и менее;
перспективный, требуемый период подготовки 2-3 года и более.
Таким образом, осуществлялась обучение и развитие сотрудников входящих в кадровый резерв, которым предстоит заполнить образовавшиеся вакансии руководящих должностей в краткосрочной перспективе (от 1 года до 3х лет).
Учитывая вышеизложенные особенности в экспериментальных целях на ОАО ПО ЭХЗ нами была предложена адаптированная версия программы Эффективный менеджер для подготовки оперативного кадрового резерва в короткий срок - на 3 месяца.
Содержание программы представлено в Приложении С.
Всего по данной программе прошли обучение и защитили планы развития 11 человек, включая и тех, кто участвовал в конкурсе Молодой лидер.
Далее, на основе выводов конкурса и проведенного обучения были разработаны Индивидуальные планы развития для каждого резервиста (на год), на основе которых и будет проводиться дальнейшее обучение, направленное на развитие управленческих навыков (Приложение Т).
В индивидуальном плане предусмотрены следующие ключевые сферы развития:
развитие на рабочем месте;
развивающие проекты;
обучение на опыте других;
обратная связь;
саморазвитие (самоанализ, чтение литературы);
обучающие программы (семинары и тренинги).
Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования работы с кадровым резервом преследуют две основные цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.
.2 Расчет затрат на работу с кадровым резервом
Процесс подготовки кадрового резерва строится, как и большинства процессов в системе управления персоналом, прежде всего на затратах. Поэтому целесообразно рассматривать возможные пути их снижения.
Формирование и поддержание кадрового резерва помогает экономить финансы компании за счет снижения затрат на подбор персонала, потому что в случае замещения вакантной должности сотрудником из кадрового резерва, компания получает следующие преимущества:
сотрудник уже проработал в компании и является носителем культуры и основных корпоративных принципов;
сотрудник уже показал себя в деле, поэтому в данном случае минимизированы риски по введению такого сотрудника в должность.
В ситуации же, когда сотрудник приходит в компанию из вне, всегда есть риск, что кандидат просто удачно продал себя на собеседовании, и в этом случае компания будет нести большие финансовые потери.
Считается, что потери компании при неверном подборе нового сотрудника равны сумме его годового дохода. Поэтому далее мы определим экономию затрат от формирования на предприятии кадрового резерва.
Итак, примерный объем затрат на рекрутинг одного руководителя высшего звена представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2 Предварительная оценка затрат на подбор персонала через рекрутинговую службу
Наименование статьи затратСумма затрат, руб.Комиссионное вознаграждение рекрутинговой компании4500,0Затраты на размещение объявления в газетах3000,0Затраты, связанные с организацией процедуры конкурсного отбора20000,0Затраты, связанные с обучением принятых сотрудников и адаптацией30000,0Всего57500
Бюджет затрат на формирование и содержание кадрового резерва одного руководителя высшего звена представлен в таблице 3.3.
Таблица 3.3 Затраты на формирование кадрового резерва
Наименование статьи затратСумма затрат, руб.Затраты, связанные с организацией формирования кадрового резерва (проводится работниками кадровой службы в соответствии с их должностными обязанностями и не требует дополнительных затрат)0,0Результаты ежегодной аттестации (проводится своими силами и не требует существенных затрат)0,0Обучение резервистов (4 тренинга в год)40000,0Администрирование проекта осуществляется также работниками кадровой службы в соответствии с их должностными обязанностями0,0Всего40000,0
Как видим их таблицы экономия затрат от формирования кадрового резерва, в расчете на одного руководителя, составляет
рублей = 57500 - 40000
Следовательно, наличие в кадрового резерва позволяет компании значительно снизи