Совершенствование кадровой работы в органах государственной гражданской службы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
еальных противоречий между правами граждан и интересами государства, между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления.
Большое влияние на кадровую работу оказывают такие факторы как: жесткость кредитно - денежной политики, динамика объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве, а также спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень падения доходов населения и другие. В связи с этим, главной целью кадровой работы является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности организации.
Основные положения, на которых должна базироваться концепция кадровой работы, заключаются в следующем:
реально сложившееся и складывающееся политическое и социально - экономическое положение в России;
эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уровнях - от центральных до местных - и их направленность на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали;
поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности;
обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных структурах;
возможность полной реализации разработанных предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления.
Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.
К важнейшим концептуальным основам кадровой работы относят определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности.
Основная цель кадровой работы - обеспечить выполнение социально - экономических задач организации тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей. Данная цель может быть конкретизирована, к ней относится: использование кадров в соответствие с их квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.
iелями кадровой работы тесно коррелируют ее функции: отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества, повышение их квалификации, назначение на должности, мотивация служебной деятельности, участие персонала в делах, затрагивающих его интересы, подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ служебных аттестаций, планирование использования кадров и перехода на другую работу, сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.
Суть процесса кадровой работы отражают следующие характеристики: содержательная, организационная и технологическая.
Содержательная характеристика отвечает на вопрос что делается (должно делаться) в процессе кадровой работы?.
Организационная - кем (каким субъектом) и в какие сроки делается (должно делаться)?.
Технологическая - как (на основе чего и с помощью чего) и в каком порядке делается и должно делаться?.
Содержательная и технологическая характеристика могут именоваться одним выражением - технология кадровой работы.
Выделяют две модели кадровой работы: традиционная и новая. Основные их черты приведены в таблице 1.
Таблица 1
Основные черты традиционной и новой моделей кадровой работы
ПоказательТрадиционная модельНовая модельФункционирование организацииНаем, оформление, хранение документовРасчет потребности в кадрах, отбор персонала, анализ текучести кадровРазвитие кадровОрганизация аттестации и повышение квалификации кадровПланирование карьеры, организация оценки, повышение квалификацииСтимулирование трудаОбеспечение техники безопасности и оформление социальных выплатОценка эффективности деятельности работников, участие в совершенствовании структуры организации
Как видно из таблицы при традиционной модели сосредоточенностью кадровых служб является исключительно бумажная работа, при новой модели - функции кадровых служб значительно расширены.
С учетом современных тенденций в литературе выделяют следующие основные функции кадровой службы:
обеспечение кадрами - определение потребности в кадр