Системы заработной платы
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
?лько их количественную характеристику. Для рабочего-сдельщика нормой труда было определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое он должен был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности, такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов, смазочных материалов и п.т., понятием нормы труда не охватывались. В случаях, когда эти факторы производства необходимо было задействовать, их включали в показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.
У рабочих-повременщиков и работников, получающих оплату по окладам, понятие трудовых обязанностей было еще более упрощенно и нередко сводилось к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и выполнить кое-какую работу, более или менее закрепленную за работником. Фиксирование какого-либо объема работ при повременной оплате уже требовало дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался принцип: за явку на работу тариф, за работу на работе премия. Появлению такой морали способствовала и политика в области оплаты труда.
Устанавливаемые государственные тарифные ставки были достаточно низкими, пересматривались редко и находились в противоречии с планируемым и фактическим уровнями оплаты труда. Государство гарантировало низкую основную оплату труда, планируя фактическую оплату на уровне, почти в двое превышающем тарифную ставку, как бы подталкивая предприятие к тому, чтобы вводить различные поощрительные выплаты с разделением трудовых обязанностей на основные (оплачиваемые по тарифу) и дополнительные (оплачиваемые с помощью различных видов поощрений). Поэтому в РФ традиционно был достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У рабочих-сдельщиков даже при самой хорошей организации производства он составлял менее 45 50%, у рабочих повременщиков 30 - 35%, а у специалистов и служащих 15 - 25%.
Высоким остается это уровень и сегодня. Причин тому много: спад производства, инфляция, содержание (до лучших времен) излишней численности персонала и ряд других факторов. В этих условиях руководителям предприятий приходится ориентироваться на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, что позволяет им хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работников. Например, на многих предприятиях промышленности и строительства в 1996-1997гг. удельный вес основной оплаты в общей з/п работников не превышал 30 - 35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65 70%.
2.5. Основные виды поощрительных выплат
Практика хозяйственной деятельности страны выработала разнообразные поощрительные системы для применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.
Для наиболее активного использования накопленного опыта необходимо сгруппировать указанные системы по определенным признакам. Это позволит изучить различные варианты решения проблем стимулирования работников предприятий, выработать механизмы управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и улучшения результатов труда.
Предположим, какой-то работник достиг заметных трудовых успехов и заслуживает поощрения. При этом руководство может: 1) повысить работнику квалификационный разряд и соответственно тарифную савку (оклад); 2) установить ему доплату за профессиональное мастерство; 3) выплатить разовое вознаграждение; 4) использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.
При выборе меры поощрения прежде всего следует учесть специфическое воздействие каждой формы поощрения на дальнейшее поведение работника и на реакцию его коллег, которым, естественно, станет известно о поощрительной выплате. Нужно принять во внимание и то, насколько устойчивы полученные работником результаты, есть ли возможность их достижения другими работниками, а также благодаря каким качествам квалификационным или личным эти результаты стали возможны. Наконец, надо знать, что предпочитает сам работник крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к своей месячной заработной плате?
Другой пример. На участке с повышенными требованиями к качеству продукции используется прямая сдельная оплата труда. Обеспечивая необходимый объем продукции по количеству, она перестала стимулировать требуемое качество, ввиду чего участились случаи возврата продукции с участков-потребителей.
Решить возникшую проблему (если исключить введение дорогостоящей системы уничтожения контроля) можно в данном случае за счет: замены сдельной системы на повременно-премиальную с установлением производственных (нормированных) заданий и премий за высокое качество продукции (за отсутствие возврата изделий с участков-потребителей); введения (в дополнение к существующей прямой оплате) премий за высокое качество, которые покрывали бы потери заработка у рабочих в результате снижения уровня выполнения норм из-за приоритетного внимания к качеству изготовляемых изделий; введения сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой после определенного уровня перевыполнения норм применяются пониженные сдельные расценки. Если администрации известны специфические особенности каждой поощрительной системы и она имеет определенный опыт их применения, то тогда можно считать реальным выбор наиболее подходящего варианта поощрения.
Поощрительные системы оплаты труда прежде всего следует различать по их целевому назначению, опре