Системы заработной платы
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
?ует отличать принудительные и так называемые гарантирующие системы оплаты труда. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений вниз. Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.
Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.
Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача не увязать з/п работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.
Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются и в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия (чаще всего это бывает на госпредприятиях). Такие системы широко распространены в Российской Федерации и в настоящее время. Причина их живучести кроется не столько в консерватизме социалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в консерватизме специалистов по труду или руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной з/п работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию. В современных экономических условиях многие предприятия вынуждены не только сохранять, но и постоянно совершенствовать гарантирующие системы оплаты труда.
2.3. Простые системы оплаты труда
Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции.
Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.
При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле:
Зп = Ст Тф,
где Зп заработок работника, оплачиваемого повременно (руб.);Ст тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);Тф время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).
При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется по формуле:
Зп = Ст Тф
Трп ,
где Ст месячная тарифная ставка; Тф фактически отработанное количество дней в месяце; Трп расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).
При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных форм связи простая и повременная оплата труда не имеет.
Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле:
Зсд = R n,
где Зсд заработок работника, труд которого оплачивается сдельно (руб.);R сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы);n количество изготовленной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.
Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применятся следующие системы сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная(бригадная),аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельная регрессивная.
Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устана