Системы заработной платы
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
лада работника, занимающего ту или иную должность, тем выше, его квалификация, стаж, а также результативность труда.
С учетом этих соображений на фирме Профиль мы предложили и затем установили по каждой должности три степени соответствия профессионально - квалификационных и личностных характеристик работников должностным требованиям (А, Б, В). Для каждой степени соответствия был установлен коэффициент по расчету базового оклада (для А минимальный, для В максимальный). Базовый оклад работника определялся путем умножения вышеуказанного коэффициента на минимальную месячную ставку оплаты труда. Вопрос об установлении уровня базового оклада конкретного работника должен решаться аттестационной комиссией не реже одного раза в год.
И, наконец, несколько слов о проблеме четвертой группы о неудовлетворенности персонала размером заработной платы. Мы убедились, что она связана не только с нестабильным финансово экономическим положением предприятия, на что обычно ссылаются, но в значительной степени с нерешенностью проблем первых трех групп.
Поэтому столь важно активное привлечение всех заинтересованных работников к осуществлению намеченных мероприятий, чему способствует улучшение их информированности и терпеливое разъяснение содержания новых систем оплаты труда.
Нормативная база первое условие изменений в оплате труда
Для того чтобы новый механизм формирования з/п не пробуксовывал, необходимо своевременно подготовить нормативную базу, включая пакет документов, касающихся не только собственно организации труда, но и всех смежных вопросов. Важно утвердить нормативные оценки результатов трудовой деятельности, порядок аттестации персонала и основные параметры перспективного развития фирмы по этапам и т.д.
В дополнение к предложенному алгоритму изменения подходов в организации оплаты труда на фирме Профиль разработаны следующие документы: должностные инструкции, положения об установлении коэффициентов для расчета базового уровня оклада АУП, положение о порядке определения прямых форм участия в прибылях, положение о проведении аттестации АУП, формы контрактных договоров с руководящим персоналом фирмы, положение о культуре производства, программа целевого развития фирмы Профиль на год.
Конечно, любое, даже самое хорошо продуманное и перспективное нововведение, нуждается в определенной корректировке в период его обкатки. По наблюдениям, такой период для нового механизма формирования з/п может составить от одного до трех месяцев. За это время выявляются так называемые подводные камни, мешающие в полной мере реализовать задуманное. Может случиться так, что для некоторых должностей не вполне адекватно сформулированы критерии оценки результативности труда, поставленные цели занижены или завышены, коэффициенты не достаточно обоснованны. Однако это совершенно нормальные явления, без которых немыслимо движение вперед.
3.3. Оплата труда и материальное положение работников
Заработная плата по основному месту работы главный источник доходов семей работников промышленных предприятий. Как показывают результаты опросов, она составляет 90% личных доходов и 97% всех доходов семей.
По данным Всероссийского центра уровня жизни в 1991-1998гг. уровень реальной оплаты уменьшился в 2,5 раза при снижении ВВП в 1,5 раза. В 1998г. минимальная заработная плата составила примерно 15% прожиточного минимума, а средняя зарплата превысила его значение лишь в 1,4 раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда по отраслям и категориям работников.
Дифференциация заработной платы в промышленности. Как показывают результаты проведенные Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМом) социологических опросов, средний размер з/п (после вычета налогов) на промышленных предприятиях в апреле 1998г. составил 839руб., а в декабре 782руб. В сравнении с ноябрем 1997г., когда средний размер з/п был равен 738 деноминированным рублям, в апреле 1998г. ее уровень вырос на 14%, а к декабрю (в результате августовского кризиса) снизился на 7%.
Ситуацию в области оплаты труда характеризует устойчивая и весьма существенная дифференциация заработной платы по отраслям (см. таб. 2.2)
Таб. 2.2. Отраслевая дифференциация оплаты труда (средняя зарплата по массиву опрошенных = 1)
ОтрасльИюнь 1997гНоябрь 1997гАпрель 1998гДекабрь 1998гНефтедобывающая1,561,831,611,52Угольная1,811,491,75-Черная и цветная металлургия1,741,571,291,34Нефтехимия0,980,780,850,95Машиностроение, металлообработка0,780,770,920,83Деревообрабатывающая, целлюлозно-бумажная0,800,981,041,31Текстильная, швейная, обувная0,810,830,640,75Пищевая1,291,331,091,09
В 1998г. самые высокие заработки отмечены у работников угольной и нефтедобывающей промышленности, цветной и черной металлургии: соответственно в 1,8 (данные апреля), 1,5 и 1,3 раза выше средней по массиву опрошенных. В эту группу отраслей к концу года вошли деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность (в 1,3 раза). На противоположном полюсе легкая (текстильная, швейная, обувная) промышленность, машиностроение металлообработка, нефтехимия. Заработная плата работников, занятых в этих отраслях, составила соответственно 75, 83 и 93% средней. Разрыв между максимальным и минимальным размером оплаты труда в первой половине 1998г. увеличился (от 2,3 раза в июне 1997г. до 2,7 раза в апреле 1998г.), но к концу года рамочный коридор между верхней и нижней планкой оплаты труда уменьшился до 2 раз. В то же время оснований для оптимистических выводов по