Система управления персоналом на предприятии уголовно-исполнительной системы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµстные комиссий работников и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике может стать внедрение гибких графиков работы.
В частности, на данном предприятии можно ввести следующее:
- положительную оценку работы сотрудника на собрании коллектива или совещании, проводимом руководством предприятия или подразделения;
- благодарность с занесением в трудовую книжку;
- благожелательную оценку, похвалу руководителя при личном общении с сотрудником в ходе формального собеседования или неформальной беседы;
- учет психологических последствий методов материального стимулирования. В частности, очень эффективна идея тАЬколлективной экономической ответственноститАЭ, дискредитировавшая себя в отечественной действительности, но очень успешно используемая в японских корпорациях. Снижение или увеличение премии по результатам коллективной работы группы ювелиров из 8 человек заставляет всех работников адекватно оценить вклад и воздействовать на тех работников, из-за которых произошло изменение премии. Так возникнет эффект коллективного контроля;
- использование отрицательных психологических стимулов. Наша практика показывает кратковременность их действия и невысокую эффективность, однако пока от них отказываться нецелесообразно. К таким стимулам относятся: замечание, выговор, лишение премии, снижение базовой ставки зарплаты. Учитывая малую результативность отрицательных стимулов, необходимо в будущим от них отказаться;
- привлечение сотрудников к процессу реального управления предприятием. Этот подход можно отнести к разряду самых тонких, сложных, но наиболее эффективных управленческих инструментов. Работник должен быть вовлечен в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, организации и контроля работы предприятия. Тогда он почувствует свою причастность к работе предприятия в целом, ощутит собственную значимость и увидит свое действительное влияние на руководителей, на содержание принимаемых решений.
Система совершенствования мотивации могла бы включать в себя: премии за эффективную работу подразделения, премии за хорошую работу данного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание иностранных языков, компьютера и т.д., премии за ведение инициативных проектов, надбавки за освоение новых направлений деятельности, надбавки за совместительство и т.д.
Можно предложить следующие конкретные предложения по премированию работников:
Премия специалистам и служащим выплачивается по результатам коэффициента долевого участи. Персонал, на общем собрании оценивает работу друг друга по 5 бальной системе. В результате решения собрания подсчитывается процентное соотношение, в соответствии с которым выплачивается вознаграждения.
Премия составляет 10% - от чистой прибыли.
Премия составляет 10% - от балансовой прибыли. Если плановая прибыль составит 500000 рублей. Размер премиального фонда составит 50000 рублей, который будет распределен согласно коэффициенту трудового участия.
Далее можно предложить усовершенствовать систему участия в прибылях управленческого персонала организации.
Заключается это в следующем. При первом назначении работника на должность главного специалиста его доля вознаграждения, приходящаяся на участие в прибылях, составит 5%. Чем больше прибыльность организации за каждый отчетный год, тем выше соответственно будет доля участия в прибылях руководителя, но не будет превышать 15% и будет непосредственно увязываться с прибыльностью данного подразделения. Динамика будет выглядеть следующим образом:
Стаж работы1 год2 год3 год4 год5 годДоля участия в прибыли5%7%
При назначении на более высокую руководящую должность доля главного специалиста может возрасти до 30-35%, но этой части будет коррелировать с рангом руководителя в иерархии организационной структуры организации. А составляющие его доходов складываются по результатам подразделения и организации в целом. Рубежом является барьер в размере 50%.
Стаж работы1 год2 год3 год4 год5годДоля участия в прибыли35%
Как минимум можно было бы на первом этапе, почти не меняя существующую на предприятии систему оплаты труда, ежемесячно осуществлять индивидуальное начисление заработной платы, гибко изменяя ее в пределах установленной в штатном расписании тАЬвилкитАЭ. Со временем можно было бы также использовать и идею участия работника в прибылях ряд других эффективных форм.
На материальное вознаграждение управленцев влияет и ряд ограничивающих условий. В частности, поддерживается разумный баланс между выплатами и прибыльностью отдельного подразделения и организации в целом. Далее учитывается тот факт, что рост прибыли предприятия определяется не только ростом ее эффективности, но и внешними факторами, такими как динамика цикла деловой активности в экономике, повышение или понижение спроса на продукцию и услуги и др.
Материальное стимулирование руководителей позволит повысить эффективность деятельности управленческого персонала, что положительно повлияет на деятельность организации в целом, благоприятно повлияет на такой стимул как карьерный рост, и, конечно же, на отношения между руководителями и специалистами.
На наш взгляд, фонд заработной платы может формироваться в современных условиях исходя