Система управления персоналом на предприятии уголовно-исполнительной системы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ми и делают одинаковую работу.
Функционирование учреждений уголовно-исполнительной системы сопряжено с некоторыми особенностями:
- основная масса рабочей силы учреждения это осужденные, которые имеют минимальные трудовые навыки, и последнее время большинство из них не имеют профессии;
- осужденные сами должны обеспечивать свое содержание в учреждении, поэтому администрации необходимо обеспечить их оплачиваемой работой (предоставить им рабочие места).
В современных условиях предприятия уголовно-исполнительной системы находятся в тяжелом финансовом положении. Это аксиома, что труд осужденных всегда был низкоэффективным. А в сегодняшних условиях, когда предприятия уголовно-исполнительной системы сами вынуждены искать рынок сбыта, трудоустройство заключенных стало очень проблематично. Объемы работы на предприятиях таковы, что не позволяют им зарабатывать средства даже на свое содержание.
Особенностью является еще и то, что труд осужденных слабо мотивирован. На предприятии отсутствует система мотивации, а режимные ослабления сейчас не имеют такой роли, как ранее.
3 Совершенствование управления персоналом
Люди - это ключ к эффективной работе любой организации. Тезис о том, что в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного устаревания продуктов и технологий сотрудники компании являются основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе, стал чуть ли не аксиомой в современной управленческой среде.
Однако владение теорией не достаточно для успеха - большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников. Неэффективное управление персоналом - весьма распространенное явление, о нем говорят не только в развитых странах, но и в других регионах мира, в том числе и в России, где вводимые многофункциональными компаниями методы часто оказываются недействительными. Прямым следствием (а в какой-то степени и причиной) неэффективности управления персоналом является тот низкий статус которым обладают отделы кадров во многих современных компаниях как на Западе, так и в России.
Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.)
Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:
- потребность в персонале;
- работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;
- высвобождение излишней рабочей силы.
Политика затрат на рабочую силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного предприятия персонала, подготовке и переподготовке кадров.
По нашему мнению подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью; или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.
В современных организациях значительно возрастает (по сравнению с традиционными) внимание к этой подсистеме управления персоналом. Ошибки в подборе сотрудников обходятся сегодня очень дорого и с точки зрения финансовых издержек, и с точки зрения последствии для поддержания мотивированности сотрудников. Практика управления предприятием показывает, что лучше вложить средства в подбор персонала, чем терять их на последующих этапах, поэтому необходимо поступать таким образом:
- создавать тщательные системы отбора, включающие многочисленные собеседования с работниками отдела кадров руководителями подразделений и их сотрудниками, психологические тесты / деловые игры испытательный срок на рабочем месте, Хорошо известно как тщательно подбирают сотрудников ведущие консультационные компании, организуя по меньшей мере три тура много часовых собеседований, включающих разбор практических ситуаций. Менее известно, что ведущие компании так же скрупулезно отбирают кандидатов на любые должности;
- использовать "портрет компетенции" в качестве основного инструмента определения профессиональной пригодности кандидата;
- можно переносить акцент при подборе сотрудников с (формальных моментов в биографии кандидата (образование, специальность, стаж работы) на анализ их компетенции в первую очередь способности к приобретению новых знаний и навыков - например, желанию приобрести профессиональные навыки работы с золотом) и жизненных ценностей с точки зрения совпадения последних с установками предприятия.
Проведенный во второй главе анализ управления персоналом ГУП БВК позволил прийти к выводам о необходимости совершенствования мер стимулирования персонала.
Решающим фактором, воздействующим на результативность деятельности людей, явля