Система управления персоналом на предприятии уголовно-исполнительной системы
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?уктуры персонала по рабочему стажу позволяет оценить поведение работника и проанализировать зависимость величины его вклада в общее дело от времени работы на предприятии. Известно, что производительность труда более опытного работника выше, чем вновь пришедшего.
Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Большинство рабочих, особенно те, чей возраст перевалил за 50 лет имеют очень большой стаж работы на данном предприятии. Это же характерно для служащих старшего возраста. Это объясняется тем, что эти люди привыкли к данному предприятию и не хотят его менять несмотря на его кризисное состояние. На их выбор дополнительно оказывает влияние тот факт, что в 50 лет и выше трудно поменять работу. Для управления этот возраст труден, тем, что это люди со сложившимися характерами, работают по старинке, трудно поддаются управлению.
Что касается работников среднего и младшего возраста, то среди них наблюдается большая текучесть кадров.
Если структура предприятия по полу имеет сильную тАЬдеформациютАЭ, то анализ позволяет выявить ее особенности. В нашем примере распределение работников по полу является достаточно классическим. На предприятии работает 19 женщины и только 8 из них имеют рабочие специальности.
Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание.
Если проанализировать уровень образования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % - высшее.
Такой высокий уровень рабочих с начальным средним образованием можно объяснить тем, что те рабочие, средний возраст которых за 50 лет, в свое время пришли на предприятие учениками и всю жизнь отработали на предприятии.
Далее проанализируем динамику персонала.
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
- естественная убыль (вследствие смерти),
- увольнения коллективные и индивидуальные,
- перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),
- уход на пенсию,
- истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.
Анализ причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.
В специализированной литературе тАЬтекучестьтАЭ называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, тАЬтекучестьтАЭ определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала:
Количество уходов за данный период
Уровень уходов = ____________________________________________________ 100
Начальный численный состав персонала
или
Количество уходов за данный период
Уровень уходов = ___________________________________________________ 100
Среднесписочный состав персонала
Можно дополнить эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой диiиплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.
Данные для изучения движения персонала приведены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Движение персонала предприятия
Показатель200220032004принято на предприятие797639выбыло с предприятия, в том числе
на пенсию
по собственному желанию
за нарушение трудовой диiиплины80
2
74
478
1
72
549
-
47
2среднесписочная численность 615847коэффициенты оборота:
по приему = принятые/ среднесписочная численность
по выбытию = выбывшие / среднесписочная численность
1,295
1,31
1,31
1,345
0,83
1,043коэффициент текучести = (по собственному желанию + за нарушение трудовой диiиплины)/ среднесписочная численность
1,279
1,328
1,043
Проанализировав данные таблицы, можно сделать следующие выводы:
- за анализируемый период коэффициенты оборота персонала по приему ниже, чем по выбытию; это значит, что прием ведется менее интенсивно, что подтверждает и сокращение численности работников предприятия за тот же период;
- коэффициенты текучести кадров принимают очень большие значения, хотя и наметилась тенденция к снижению этого показателя; такая большая текучесть отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.
2.2 Особенности оплаты труда на предприятии
2.2.1 Оплата труда персонала
При начисле