Система управления кадровыми процессами в МЧС России
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
я решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
Аттестация офицеров и прапорщиков проводится в соответствии с Положением о порядке прохождения военной службы, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 года № 1237 в целях всесторонней и объективной оценки деловых и личных качеств офицеров и прапорщиков войск обороны, определения их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив служебного использования.
Аттестация аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей проводиться в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 19977 года № 1479 " Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей".
Аттестация гражданского персонала проводится не чаще одного раза в два года, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз в пять лет. Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие стать спасателями. Периодическая аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться по истечении срока их аттестации, но не реже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения вида выполняемой ими аварийно-спасательной работы.
Несмотря на то, что накоплен немалый опыт проведения аттестации (она применялась в работе с персоналом и в условиях административно-командной системы), эффективность ее низкая. Среди причин можно назвать: формальный, кампанейский подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностей и системы квалификационных должностных требований и др.
Необходимо значительно демократизировать весь аттестационный процесс. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, не фиксируются его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Нуждается в существенной корректировке аттестационный лист. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.
Требуется существенно повысить практическое значение итогов аттестации в формировании, развитии и рациональном использовании кадрового состава МЧС. Это относится как к федеральному, так и к региональному уровню.
Например: определенная работа по внедрению новой кадроведческой технологии - Центр оценки (ЦО) - проведена Администрацией Калининградской области. Это высокоэффективная технология, так как при ее применении используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностики, что позволяет получить наиболее полную информацию о кадрах органа власти.
Технология Центр оценки используется при решении трех типов задач:
. Отбор кандидатов на работу в организацию.
. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.
. Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.
Технология ЦО создается на базе современных отечественных и
зарубежных методов диагностики и адаптируется к требованиям и условиям специфики деятельности МЧС России.
Основная идея технологии ЦО заключается в том, чтобы провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности. При этом поведение участников аттестации оценивается специально подготовленными экспертами как из числа организаторов центра, так и из числа руководства администрации. Упражнения строятся таким образом, чтобы обеспечить всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключить предвзятое оценивание со стороны наблюдателей. После завершения всех упражнений наблюдатели собираются на итоговую сессию, где сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому, обосновывают и согласуют их. Затем они выводят итоговую оценку и составляют рекомендации.
Как показывает практика, использование центра оценки как метода отбора и аттестации кадров имеет ряд преимуществ, поскольку:
обеспечивается объективность оценки;
используются адекватные критерии оценки;
выявляются индивидуальные качества, потенциал развития аттестуемого;
аттестуемые получают возможность составить более четкое представление о себе, по-новому взглянуть на свою деятельность;
наблюдатели из числа руководства организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников. К числу основных недостатков этого метода можно отнести его относительно высокую трудоемкость (для его использования необходима работа группы специалистов: психодиагностов, организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур) и длительность (продолжительность аттестации от одного