Система управления кадровыми процессами в МЧС России
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ивной необходимости использования технологий в работе с кадрами. Тем не менее, уровень научной разработки данной проблемы позволяет классифицировать кадроведческие технологии по их типам, видам, уровням.
Типы технологий: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии.
Виды технологий:
информационные технологии - обеспечивающие информационную подготовку кадров;
внедренческие технологии - обеспечивающие обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров;
обучающие технологии - обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования управленческих кадров.
Уровни технологий: федеральные технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.
2.2 Кадровые технологии оптимизации системы управления МЧС России.
Особенности кадроведческих технологий:
. Это наукоемкие технологии. Разработка каждой из них требует большого объема информации, обращения к результатам новейших научных открытий. Ошибки, в результате которых может быть нанесен ущерб человеку, недопустимы.
. У кадроведческих технологий низкий коэффициент гарантированности достижения замысла. К этому психологически нужно быть готовым. Негарантированность конечного результата обусловлена противоречивостью и уникальностью их объекта - человека. (Например, тестирование рассчитано на честный, объективный ответ, но тестируемый может сознательно его исказить, необъективно отвечая на поставленные вопросы.)
. Кадровые технологии должны осуществлять профессионалы, люди, обладающие необходимыми деловыми качествами, имеющие жизненный опыт и прошедшие специальную подготовку.
Анализ зарубежного и отечественного опыта литературы доказывает существование большого числа видов кадроведческих технологий, но всех их условно можно определить в две категории: модульные (комплексные) и индивидуальные.
Отдельные из этих технологий применяются в системе управления кадрами МЧС России, но их выполнение носит не комплексный характер, он не обеспечен в научно-методическом, информационно-техническом и консультативном плане. Получение эффекта невозможно без применения их комплексного, системного сочетания.
Итак, в системе МЧС РФ, должна быть внедрена целая система кадровых технологий, разрабатывающихся и исполняемых на профессиональном уровне, что невозможно без сформированной службы кадров - как единой системы управления кадровыми процессами в организациях и подразделениях нашего министерства. Целю настоящей дипломной работы не является разработка организационно-штатной структуры этой службы, главной задачей является - определение основного пакета кадроведческих технологий, необходимых для включения в процесс управления кадровыми ресурсами МЧС России, с целью его совершенствования. Этот пакет представляет собой систему нижеуказанных кадроведческих технологий.
Технология "Конкурсный отбор" обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.
Следует подчеркнуть, что технология КО достаточно хорошо проработана методически. Институтом труда МТ РФ в 1993 г. разработаны рекомендации Оценка образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приеме их на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти по конкурсу. Решена задача и правового обеспечения конкурсного отбора. В частности, статьями 22 и 30 Федерального закона Об основах государственной службы Российской Федерации предусматривается замещение вакантных государственных должностей по конкурсу. Возможно, принятие Закона изменит ранее сложившуюся практику, при которой, несмотря на достаточное правовое, технологическое и методическое обеспечение, посредством конкурсного отбора в органы государственной власти принимались единицы. В основном при отборе персонала использовался метод назначения, который позволял формировать кадровый состав по личному усмотрению Руководителей.
Для сравнения отметим, что в органах государственной службы США персонал, отобранный методом конкурсного отбора, составляет 90%. Еще более высокие показатели характерны в этом плане для государственных органов Франции и Германии.
Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация - это определение уровня квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности и перспектив служебного использования. Эта технология, так же как и КО, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.
Аттестация проводится в соответствии со ст. 24 Федерального закона Об основах государственной службы Российской Федерации и Указом Президента РФ Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также дл