Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ой иерархии;
- горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;
- центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и к освобождению его с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, : и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Для получения положительного стимулирующего эффекта от продвижения по карьерной лестнице, необходимо, чтобы выполнялись следующие требования:
профессия или должность отвечала самооценке и потому приносила моральное удовольствие;
- условия работы усиливали бы трудовую мотивацию и развивали способности работника;
работа имела творческий характер и давала возможности достичь определенного уровня независимости;
труд хорошо оплачивался и дал бы возможность получать дополнительные доходы;
- работа давала возможность активно продолжать учебу, вести общественную работу и семейные дела.
Теоретически обоснованно и доказано практикой, что существует непосредственная зависимость между уровнем информированности коллектива, а следовательно, прозрачностью внутриорганизационной деятельности. Вот почему современные организации широко используют все доступные методы коммуникации для достижения целей, которые стоят перед ними, в том числе и связанных с усилением стимулирования труда персонала.
- Формы повышения информированности персонала многообразны, назовем лишь несколько таких, которые заслуживают внимания.
- Внутрифирменные публикации (газеты, журналы, многотиражки) - это периодические издания, которые публикуют различные материалы о профессиональной и социальной жизни в компании и другую информацию, которая может заинтересовать сотрудников.
- Важным элементом управления организацией могут быть регулярные встречи представителей профсоюзов и руководства, на которых будут обсуждаться различные вопросы функционирования предприятия.
- Второй метод нематериального стимулирования - моральное стимулирование труда связан с потребностями человека в признании, уважении.
- К формам морального стимулирования труда относятся:
личная, устная или оформленная в письменном виде, благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, похвала;
публичное произнесение руководством признания высокой эффективности труда;
- торжественные сборы, посвященные достигнутым успехам;
- учет мнения работников и привлечения их к процессу принятия решений;
- неформальное общение;
- награда медалями, орденами и прочее.
Среди многообразных инструментов формирования действенной системы стимулирования на предприятии принципиальное значение имеет использование экономического анализа оценки результатов деятельности работников.
- Значимость объективной оценки достаточно основательно обоснована в научной отечественной и зарубежной литературе. Давно и аргументировано доказано, что именно оценка, выступая сама по себе серьезным моральным стимулом, оказывает решающее влияние на поведение работников, стимулирует или снижает их заинтересованность в повышении конечных результатов работы, сдерживает или ускоряет развитие трудовой инициативы.
- Система оценки - это механизм, позволяющий влиять на карьерный рост в организации, наращивание профессионального потенциала, укрепляющий связь сотрудников с фирмой, их лояльность и имидж организации на внешнем рынке [ 8 ].
- Оценка работника - это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.
- Оценка персонала выполняет мотивирующую и ориентирующую функции. Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении. Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.
- Существует множество различных методов оценки персонала, например такие как: управление по целям, управление результативностью, метод 360 градусов, ассесмент - центр, аттестация, тестирование и другие.
- Каким бы ни был применяемый на предприятии метод оценки способностей и компетенций персонала, оценка персонала призвана выполнять следующие задачи:
- На уровне стратегии:
- повышение эффективности организации производства, оптимально используя человеческие ресурсы;
- выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу;
- помогает совершенствованию сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление