Рынок труда и заработная плата
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
лат труда в регионах и центрах финансовой "гравитации", сопровождающееся перемещением сельского населения в провинциальные города, а населения провинциальных городов - в столицу (по крайней мере, в европейской части страны). Переехавший в столицу работник резко выигрывает в оплате и доступе к благам и товарам.
После 1998 г. в стране фактически складываются центры финансовой "гравитации": Москва, северные нефтегазовые районы и "подтянувшиеся" за ними ресурсно-сырьевые региональные столицы. Туда, как в воронку, "засасывает" трудовые ресурсы. Но резкого рывка в экономике это не дает, так как данные центры обладают лишь ограниченным набором отраслей.
В настоящий момент работник попадает в вилку "заработная плата - уровень жизни":
с одной стороны, непрерывно растет уровень предложения благ, за которые необходимо постоянно платить: мобильная связь, Интернет, кабельное телевидение. Можно также упомянуть супермаркеты с изощренными технологиями продаж, служащими дополнительным пунктом незапланированных трат. Конечно, можно от всего этого отказаться, но тогда упадет социальный статус, важный как для работника, так и для его детей (здесь мы не рассматриваем маргинальные группы населения);
с другой стороны, подавляющее большинство населения трудится в сфере малого и среднего бизнеса. Конкуренция на рынке вынуждает предпринимателей снижать цены на товары и услуги. В целом это происходит за счет снижения себестоимости. А данную операцию предприниматели предпочитают осуществлять за счет занижения заработной платы и/или введения "серых" схем.
Кроме личной выгоды на предпринимателя действует "давление" конкуренции. Если большинство конкурентов занижают себестоимость "серыми" схемами, то очень нелегко конкурировать, имея "белый" бизнес, т.е. делая полные налоговые и социальные выплаты, и выплачивать персоналу приличные деньги. Но ситуация начинает меняться в лучшую сторону. Появились публикации, ответственно заявляющие о возможности построения в России малого бизнеса с суммарными налогами не более 12% от оборота и, следовательно, имеющего преимущество перед "серыми" схемами.
Рассмотрим корпоративную систему управления трудом "РОСТ" - рыночную систему оценки и оплаты труда, разработанную Н.А. Белкиной. В данной системе фонд оплаты труда организации формируется в зависимости от динамики основных экономических показателей производства и реализации товаров и услуг за месяц. Величина фонда оплаты труда ставится в прямую зависимость от объема реализованной продукции. Эта связь в системе "РОСТ" осуществляется через норматив "зарплатоемкость реализованной продукции". Он показывает, сколько копеек заработной платы содержится в каждом рубле выручки.
Н.А. Белкина считает, что использование зарплатоемкости для формирования фонда оплаты труда решает ряд сложных проблем. Так, при снижении выручки соответственно снижается фонд оплаты труда. В свою очередь значительный рост объемов продаж может привести к недостаточно обоснованному повышению уровня средней заработной платы. Появляется возможность снижения зарплатоемкости, а образовавшийся резерв фонда оплаты труда направить на погашение задолженности по оплате.
Предлагается увязать размер фонда оплаты труда с объемом выпуска продукции, объемом реализации, материальными затратами на 1 руб. продукции, производительностью труда.
Тогда:
ФЗП труд = ФЗП баз x ИП,
где ФЗП труд - фонд заработной платы по труду; ФЗП баз - базовый среднемесячный фонд оплаты труда, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованной продукции (ЗПЕ); ИП - интегральный показатель оценки труда организации за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:
ИП = К1 x З1 + К2 x З2 + ... + Кn x Зn ,
где К1 , К2 ... Кn - показатели оценки труда коллектива организации за отчетный месяц (объем реализации продукции, объем выпуска продукции, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции и т.д.);
З1 , З2 ... Зn - коэффициенты значимости показателей оценки труда (сумма коэффициентов составляет 1).
Базовый фонд оплаты труда используется один раз - в первый месяц работы по системе "РОСТ". Он позволяет обеспечить нормальные стартовые условия перехода. В последующие месяцы за базу берется фонд оплаты труда предшествующего месяца.
Интегральный показатель оценки труда имеет самостоятельную ценность для организаций. Он учитывает основные экономические показатели, положение организации на рынке и текущие задачи. Осуществляется это с помощью коэффициентов значимости. Если рынок требует усилить внимание к цене, то значимость показателя "себестоимость" увеличивается, и тогда весь коллектив организации нацелен на снижение этого показателя. В результате набор конкретных показателей оценки труда и их значимость оказываются сугубо индивидуальными, присущими только данной конкретной организации.
Необходимо жестко увязать фонд оплаты труда подразделений с их вкладом в общие итоги труда организации. Это достигается системой оплаты труда, в которой сохраняются тарифные ставки и оклады, а регулируется в зависимости от трудового вклада лишь премиальная часть оплаты труда. Однако это целесообразно при условии, что доля премии в средней заработной плате организации не менее 20 - 25%.
Но рынок труда не может непосредственно оценить труд коллективов структурных подразделений, так как они не выходят на него с продуктами с