Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?я к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности, в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации, то второй блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.
Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).
Формирование отношений в организационной культуре у работников происходит в соответствии с рисунком 2.
Рис.2 Содержание отношений организационной культуры
Существуют несколько методов поддержания корпоративной культуры, Основными группами методов являются следующие.
существующая мотивация и ее усиление, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны добрать необходимое им для высокой мотивации;
инициатива ее ограничение и поддержка;
конфликт и его две важные позитивные стороны - высокая энергетика и стремление к изменениям позволяют компании лучше достигать своих целей.
нахождение путей их самореализации сотрудников и раскрытие их способностей;
тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом. (40; с. 161)
В процессе тренинга Можно побывать в чужой шкуре, в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.
Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: в нашей организации каждый может быть услышан, в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу, в нашей организации можно работать с удовольствием; сформулировать для себя основные ценности организации - это самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру; каждый менеджер должен осознать существующую культуры; адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации; выбор конкретного стиля (одежды). (34; с. 5)
Любой работник приходит в компанию в качестве наемника (табл.1), а вот станет ли он сотрудником и как быстро, зависит от того на сколько ценности и нормы культуры соответствуют его представлениям о жизненных ценностях.
Таблица 1. Различия типов работников по характеру отношения к обязанностям.
СотрудникНаемникИспытывает живой интерес к общему делуНе интересуется ничем, кроме порученного участка работыДелает все от него зависящее, чтоб добиться хороших результатов и целейВыполняет свои функции формально: если рабочий день закончился, может бросить работу на серединеДействует в интересах компанииОсновные выражения: я все сделал по инструкции, а вы мне этого не говорили, это не моя забота, мне за это не платятЧувствует личную ответственность за репутацию компанииПреследует исключительно личные интересыВыполняя работу, вносит посильный вклад в успех компанииПерекладывает ответственность за неудачи на внешние факторы (клиенты, рынок, государство)Эффективно сотрудничает с подразделениямиПлохо контактирует с другими подразделениями
Значение корпоративной культуры в том, чтобы максимально замотивировать работников в предстоящей работе, сформировать командный дух, сделать их частью большого механизма по достижению стратегических задач компании. Внутренняя мотивация у сотрудника будет только тогда, когда он увидит личные перспективы развития в этой компании вместе с ее ростом на рынке. Главный секрет удачной карьеры - четко поставленная цель и конкретные критерии по ее достижению. В любой компании менеджер по персоналу еще на этапе рекрутинга должен сверять вектор развития соискателя с задачами своей фирмы. Зачем и почему новый сотрудник ищет работу в этой фирме? Ему все равно, где работать, или же он хочет трудиться именно в этой компании? Что для него важнее: карьерный рост, высокая зарплата или решение личных проблем? Что легче: научить менеджера продавать продукт компании на уровне психолога или психолога научить продавать? И в том, и в другом случае нужна солидная внутренняя мотивация, т.е. совокупность движущих сил, побуждающих человека действовать.
.4 Взаимосвязь стратегических задач фирмы и основ ее корпоративной
культуры
Ключевым связующим (или наоборот, разъединяющим) звеном между стратегией компании и ее корпоративной культурой служат ценности (в соответствии с ?рис. 3). Связующим звеном ценности являются только тогда, когда совпадают бизнес-ценности, задекларированные компанией (инновационность, результативность, свобода, гибкость), и фактические, реальные ценности, вокруг которых объединились лидеры, подразделения, сотрудники компании, то есть вокруг которых сформировалась корпоративная культура (контроль, стабильность, порядок, эффективность). Разъединяющим звеном ценности будут тогда, когда провозглашенные топ-менеджментом бизнес-ценности явно оторваны от реальной действ