Разработка требований организации к персоналу на примере гостиницы "Золотой колос"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



?дняшний день, основными требованиями к персоналу организации выступают:

. Образование и производственный опыт:

работа автономно, под чьим-либо руководством;

ответственность за издержки производства;

управление персоналом;

совместная работа.

. Поведение (манера держаться):

внешний вид;

уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);

адаптивность и контактность;

уравновешенность.

. Целеустремленность:

желание повышения по службе (интерес к карьере);

инициатива;

готовность к выполнению заданий;

усердие;

способность к дальнейшему образованию.

. Интеллектуальные способности:

сообразительность (внимательность);

способность к абстрактному мышлению;

реакция на действия менеджера;

уровень суждений;

умение вести переговоры.

. Манера разговора:

находчивость;

многословность;

ясность изложения мыслей.

. Особенности.

. Профессиональная пригодность.

Оценка выполняемых требований производится отделом кадров как во время собеседования, так и во время работы сотрудника в организации.

Рассмотрим взаимодействие оценки соответствия требований персонала при собеседовании и дальнейшей работы сотрудника в организации.

На сегодняшний день основные требования к персоналу организации подразделяются на 3 уровня:

I уровень - соответствие качеств работника требованиям организации;

II уровень - соответствие качеств работника требованиям группы (уровня управления, структурного подразделения, проектной группы);

III уровень - соответствие качеств работника требованиям должности.

Рассмотрим подробнее данные уровни.уровень - соответствие работника организации. На данном уровне анализируются ценностные ориентиры человека. Это очень важный аспект: если человек сможет реализовать свои ценностные ожидания в рамках организации, он будет ассоциировать себя с компанией, связывать с ней свои долгосрочные цели, а значит - будет лоялен. Традиционно ценностные предпочтения человека выявляют во время проведения собеседования, иногда при этом его информируют об истории организации, ее планах и перспективах.

Для того чтобы получить более объективные данные, необходимо провести параметрический анализ ценностных предпочтений. В частности, важно выяснить степень удовлетворенности:

предыдущим местом работы;

условиями труда на конкретном производстве (участке, отделе), а также бытовыми условиями;

уровнем материального вознаграждения;

отношениями в производственном коллективе.

Эта информация помогает выявить ожидания человека относительно нового места работы и коллектива, что важно для организации эффективной процедуры адаптации (и к должности, и к компании в целом).

Кроме того, на первом этапе нужно определить уровень самооценки личности. Эти данные необходимы для прогноза вероятности возникновения конфликтов и психологической совместимости (что особенно важно при комплектовании рабочих групп или при подборе нового руководителя в сложившийся коллектив).

Успешность адаптации работника к должности и к организации рекомендуется оценивать в динамике - несколько раз на протяжении испытательного срока. Если сотрудник не смог вписаться в новые условия, принять корпоративные правила (что проявляется в низком уровне удовлетворенности), он с достаточно высокой степенью вероятности уйдет из организации. В подобной ситуации человек склонен рассматривать ее как временное прибежище или трамплин для перехода в другую компанию.

Вручную выявить несоответствие на глубинном уровне ценностей и ожиданий чрезвычайно сложно, поскольку на поведенческом уровне новые сотрудники стараются продемонстрировать высокий уровень удовлетворенности (чтобы соответствовать ожиданиям руководства). Для подобного анализа необходимо провести параметрические исследования с использованием высокоточных диагностических инструментов.

Выявив совпадение/не совпадение ценностей, руководители смогут еще на этапе вхождения работника в организацию принимать более обоснованные решения при подборе персонала, а значит, и предотвращать негативные последствия возможных ошибок (особенно отдаленные).уровень - анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления.

Профессионально-личностный ресурс (ПЛР) включает в себя весь комплекс способностей человека, а также потенциал его профессионального и личностного развития. Очевидно, что организации заинтересованы в привлечении лучших работников, имеющих средний и высокий профессионально-личностный ресурс, но это далеко не всегда удается руководству.

Параметрический анализ позволяет нам оценивать типичный для работников тех или иных должностей уровень профессионально-личностного ресурса, а также сравнивать требования уровня управления и функционал конкретной должности с показателями ПЛР отдельных кандидатов.

Выявлены следующие требования к показателям ПЛР тех работников, которые занимают должности на различных уровнях управления:

. Уровень требований к ПЛР для должностей высшего звена управления очень высокий. От управленцев ожидают проявления:

профессиональных способностей;

высокой общей работоспособности - может без срывов выполнять определенный объем работы в заданное время (в том числе правильно планировать, организовывать и доводить дело до конца);

п