Разработка требований организации к персоналу на примере гостиницы "Золотой колос"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?дняшний день, основными требованиями к персоналу организации выступают:
. Образование и производственный опыт:
работа автономно, под чьим-либо руководством;
ответственность за издержки производства;
управление персоналом;
совместная работа.
. Поведение (манера держаться):
внешний вид;
уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);
адаптивность и контактность;
уравновешенность.
. Целеустремленность:
желание повышения по службе (интерес к карьере);
инициатива;
готовность к выполнению заданий;
усердие;
способность к дальнейшему образованию.
. Интеллектуальные способности:
сообразительность (внимательность);
способность к абстрактному мышлению;
реакция на действия менеджера;
уровень суждений;
умение вести переговоры.
. Манера разговора:
находчивость;
многословность;
ясность изложения мыслей.
. Особенности.
. Профессиональная пригодность.
Оценка выполняемых требований производится отделом кадров как во время собеседования, так и во время работы сотрудника в организации.
Рассмотрим взаимодействие оценки соответствия требований персонала при собеседовании и дальнейшей работы сотрудника в организации.
На сегодняшний день основные требования к персоналу организации подразделяются на 3 уровня:
I уровень - соответствие качеств работника требованиям организации;
II уровень - соответствие качеств работника требованиям группы (уровня управления, структурного подразделения, проектной группы);
III уровень - соответствие качеств работника требованиям должности.
Рассмотрим подробнее данные уровни.уровень - соответствие работника организации. На данном уровне анализируются ценностные ориентиры человека. Это очень важный аспект: если человек сможет реализовать свои ценностные ожидания в рамках организации, он будет ассоциировать себя с компанией, связывать с ней свои долгосрочные цели, а значит - будет лоялен. Традиционно ценностные предпочтения человека выявляют во время проведения собеседования, иногда при этом его информируют об истории организации, ее планах и перспективах.
Для того чтобы получить более объективные данные, необходимо провести параметрический анализ ценностных предпочтений. В частности, важно выяснить степень удовлетворенности:
предыдущим местом работы;
условиями труда на конкретном производстве (участке, отделе), а также бытовыми условиями;
уровнем материального вознаграждения;
отношениями в производственном коллективе.
Эта информация помогает выявить ожидания человека относительно нового места работы и коллектива, что важно для организации эффективной процедуры адаптации (и к должности, и к компании в целом).
Кроме того, на первом этапе нужно определить уровень самооценки личности. Эти данные необходимы для прогноза вероятности возникновения конфликтов и психологической совместимости (что особенно важно при комплектовании рабочих групп или при подборе нового руководителя в сложившийся коллектив).
Успешность адаптации работника к должности и к организации рекомендуется оценивать в динамике - несколько раз на протяжении испытательного срока. Если сотрудник не смог вписаться в новые условия, принять корпоративные правила (что проявляется в низком уровне удовлетворенности), он с достаточно высокой степенью вероятности уйдет из организации. В подобной ситуации человек склонен рассматривать ее как временное прибежище или трамплин для перехода в другую компанию.
Вручную выявить несоответствие на глубинном уровне ценностей и ожиданий чрезвычайно сложно, поскольку на поведенческом уровне новые сотрудники стараются продемонстрировать высокий уровень удовлетворенности (чтобы соответствовать ожиданиям руководства). Для подобного анализа необходимо провести параметрические исследования с использованием высокоточных диагностических инструментов.
Выявив совпадение/не совпадение ценностей, руководители смогут еще на этапе вхождения работника в организацию принимать более обоснованные решения при подборе персонала, а значит, и предотвращать негативные последствия возможных ошибок (особенно отдаленные).уровень - анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления.
Профессионально-личностный ресурс (ПЛР) включает в себя весь комплекс способностей человека, а также потенциал его профессионального и личностного развития. Очевидно, что организации заинтересованы в привлечении лучших работников, имеющих средний и высокий профессионально-личностный ресурс, но это далеко не всегда удается руководству.
Параметрический анализ позволяет нам оценивать типичный для работников тех или иных должностей уровень профессионально-личностного ресурса, а также сравнивать требования уровня управления и функционал конкретной должности с показателями ПЛР отдельных кандидатов.
Выявлены следующие требования к показателям ПЛР тех работников, которые занимают должности на различных уровнях управления:
. Уровень требований к ПЛР для должностей высшего звена управления очень высокий. От управленцев ожидают проявления:
профессиональных способностей;
высокой общей работоспособности - может без срывов выполнять определенный объем работы в заданное время (в том числе правильно планировать, организовывать и доводить дело до конца);
п