Разработка программы организационных изменений в ЗАО "Черногорский Искож Регенерат" на основе анализа его внутренней среды
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
олучен убыток, но на 3,2 коп. с рубля меньше, чем в 2008г.
Рентабельность продаж в отчетном периоде составила 5,6%. При этом имеет место рост рентабельности продаж по сравнению с аналогичным периодом (+11,9%).
Однако, показатели рентабельности имеют положительные значения как следствие прибыльности деятельности ЗАО ЧИР. За 2010 год организация получила прибыль, как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило положительные значения всех трех представленных в таблице показателей рентабельности.
В исследуемом периоде 2010г. показатель рентабельности, рассчитанный как отношение прибыли до налогообложения к совокупным расходам организации, составил 2%.
То есть с каждого рубля, израсходованного за рассматриваемый период в рамках финансово-хозяйственной деятельности организации, было получено 2 коп. прибыли. За аналогичный период 2008г., напротив, был получен убыток. Таким образом, прирост показателя составил 9,7 коп. с рубля совокупных затрат.
В отчетном периоде 2010г. организация по обычным видам деятельности получила прибыль в размере 10,2 копеек с каждого рубля выручки от реализации. Более того, имеет место рост рентабельности обычных видов деятельности по сравнению с периодом 2009 г. (+4,6 коп.).
Показатель рентабельности, рассчитанный как отношение прибыли до налогообложения к совокупным расходам организации, составил 7,6%. Это значит, что с каждого рубля, израсходованного за 2010г. в рамках финансово-хозяйственной деятельности предприятием, было получено 7,6 коп. прибыли. За аналогичный период 2009г. также была получена прибыль, но на 5,6 коп. с рубля меньше, чем в 2010г.
Рентабельность активов - важнейший показатель эффективности деятельности предприятия. Норматив рентабельности, как отношение бухгалтерской прибыли к общей величине активов, является главным показателем межотраслевой конкуренции [24].
Рентабельность собственного капитала определяется эффективностью не только использования активов, но и управления капиталом (собственным и заемным).
.2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
К персоналу предприятия относят работников, выполняющих производственные или управленческие операции. Понятия кадры, работники, персонал идентичны. Система работы с персоналом - совокупность и методов управления кадрами на предприятии [25].
Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучение персонала (рисунок 3.1).
Система работы с персоналомКадровая политикиПодбор персоналаОценка персоналаРасстановка персоналаОбучение персоналаТип власти в обществеРасчет потребности в кадрахОценка потенциала работниковПланирован-ие служебной карьерыПрофессион. подготовкаСтиль руководстваМодели рабочих мест (должностей)Оценка индивидуального вкладаУсловия и оплата трудаПовышение квалификацииФилософия предприя-тияПрофессиональный подбор кадровАттестация кадровДвижение кадровПереподготовка кадровПравила внутренн. трудового распорядкаФормиров. резерва кадровПослевузов. доп. образованиеКоллектив-ный договорРисунок 3.1 - Система работы с персоналом
Кадровая политика в ЗАО ЧИР определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Подбор персонала в организации заключается в формировании, резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала включает в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к работникам предприятия, способы профессионального отбора кадров.
Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Принимая на работу персонал, в ЗАО ЧИР выделяют следующие требования: наличие диплома об образовании, личное заявление о приеме на работу (с указанием на какую должность он желает устроиться), трудовую книжку, если она имеется, паспортные данные, удостоверяющие личность, рекомендации. Немаловажным является стаж работы и знание ПК.
После предоставления выше перечисленных документов назначается собеседование. Оно проводится в формализованной беседе, т.е. задаются четко поставленные вопросы, касающиеся той профессии, по которой человек желает работать. Если претендент проходит собеседование, то с ним заключается трудовой договор, в котором указан испытательный срок работы. Перед тем как приступить к работе с новичком, проводится вводный инструктаж, ознакомление с должностными обязанностями и функциями, а так же с ответственностью, которую он понесет, занимая указанную в заявлении должность.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.
Расста