Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Пушкинский хлебозавод"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



? годом, если в 2008 г. себестоимость составляла 21972 тыс. руб., то в 2010 г. она выросла на 69514 тыс. руб.;

по результатам деятельности предприятия 2010 г. рентабельность продаж составила 38,8%, т.е. с рубля проданной продукции, ООО Пушкинский хлебозавод получает 38,8 коп. прибыли. По сравнению с 2009 г., когда рентабельность продаж составляла 40,5%, показатель увеличился, что стало результатом увеличения уровня прибыли;

рентабельность продукции достигала пика в 2009 г. 68,2%, затем показатель вновь стал снижаться, что свидетельствует об опережающем росте себестоимости по сравнению с прибылью. Такая ситуация может быть вызвана нерациональным управлением затратами.

При рассмотрении основных аспектов хозяйственной и финансовой деятельности ООО Пушкинский хлебозавод а также на основании анализа полученных данных можно сделать следующие выводы:

предприятие является рентабельным, поскольку результаты от реализации продукции покрывают издержки производства и образуют прибыль, достаточную для нормального функционирования предприятия;

показатели финансовой устойчивости, при их определении, находятся на высоком уровне, что свидетельствует об эффективности осуществления производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

высокие значения коэффициентов деловой активности говорят об хорошем положении организации в этой области.

В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.

Применяемая в ООО Пушкинский хлебозавод система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. Организации следует усовершенствовать систему мотивации труда сотрудников ООО Пушкинский хлебозавод iелью большей дифференциации оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в достижение общих целей организации.

В связи со сложившейся ситуацией руководству ООО Пушкинский хлебозавод целесообразно разработать систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению товарооборота и прибыли организации, основанную на наиболее значимых для каждой категории персонала стимулах и критериях.

В соответствии с системой оплаты труда административно-управленческого персонала 50% заработной платы должно приходиться на основную базовую часть, 35% - на переменную часть и 15% представляют собой надбавки и доплаты.

В качестве социальных приемов по совершенствованию нематериального стимулирования можно предложить следующее:

подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом;

совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества;

похвала, поддержка со стороны руководителя;

похвала, поддержка со стороны коллектива;

занесение на Доску почета;

благодарственное письмо со стороны руководства;

почетная грамота;

престижность труда;

возможность общения;

причастность к делам трудового коллектива;

размеры и планировка служебного кабинета;

подарки к праздникам, юбилеям.

Подводя итог, следует отметить, что стимулирование на предприятии выходит на первую роль, так как побуждает сотрудников к труду, от которого будут зависеть экономические показатели предприятия и качество предоставляемых услуг, производимых товаров или оказываемых работ. И его грамотная разработка и осуществление является одним из ключей успеха предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2009. 256с.

Верхоглазенко, В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда / В. Верхоглазенко // Управление персоналом. 2006. №3. С.23-27.

Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 133с.

Гаффорова, И. Повышение качества труда через систему мотивации/ И. Гаффорова, Н. Меркушова, И. Миланич // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №4.

Дейнека, А.В Управление персоналом / А.В. Дейнека. М.: Дашков и К, 2010. 292с.

Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин //Управление персоналом. 2008. №3.

Журавлев, П. Практика материального стимулирования при управлении работниками / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №5. С.92-102.

Журавлев, П. Некоторые аспекты материального стимулирования / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №4 С.82-92.

Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 336с.

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. М.: ИНФРА, 2008. 369с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов. М.: Экзамен, 2007. 640с.

Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5.

Кибанов, А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №2.

Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании / А. Клочков// Управление персоналом. 2008. №9.

Клочков, А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Р