Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено в приложении А [15].
Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в приложении Б.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
Стратегия управления персоналом предполагает:
определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [15].
Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и работа всей организации. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие [5]:
планирование персонала;
набор и отбор персонала;
заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета;
профессиональная ориентация и адаптация;
обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
развитие мотивации, карьеры сотрудников;
управление диiиплиной;
улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени [5].
Одним из важных аспектов управления персоналом является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни. Согласно концепции качества трудовой жизни рабочая сила рассматривается не просто как трудовые ресурсы определенного состава и структуры, а в тесной связи с условиями, в которых она имеет возможность оптимально реализовываться, т.е. трудовой потенциал работников может развиваться, а предприятие - получать максимальную прибыль за счет роста производительности труда.
Эти элементы качества трудовой жизни составляют систему и определяют основные условия эффективного использования трудового потенциала. Эту систему необходимо оценивать, причем оценка отдельных элементов представляет наиболее объективный этап в реализации концепции. При отсутствии конкретных оценочных показателей невозможно установить нормальный уровень качества трудовой жизни, разработать мероприятия по его повышению, измерить степень этого повышения. Перечень соответствующих показателей приведен в приложении В.
Каждый из этих показателей может быть выражен количественно либо на основе статистической информации, либо как результат социологических опросов. Их анализ позволяет, с одной стороны, выявить и оценить ориентировочный вклад каждого из указанных уровней в формирование и повышение качества трудовой жизни, а с другой - показать, в какой степени это качество влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровнях [21].
Служба управления персоналом может включать следующие отделы:
отдел кадров;
отдел обучения и развития;
отдел оплаты и стимулирования работников;
отдел коммуникаций.
Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, службы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:
разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;
создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;