Работа с персоналом страховой компании
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
консультантов по экономике человеческих ресурсовВсегда доступна лучшая экспертиза, изменения наступают быстро Очень дорого, слабая преемственность специалистами по работе с персоналом, чужим затруднена реализация их рекомендаций5. Внедрение внешних зкспертов в существующий штат сотрудников по работе с персоналом Добавляет новнй опыт; не прерывая поддержки управления персоналом. Весь штат сотрудников по работе с персоналом превращается в обучающуюся организациюПриводит к стрессу и увольнению своих сотрудников, вызнвает сопротивление изменениям, надо 2 - 5 лет, чтобы завершить трансформацию функции зкономики персонала
Поскольку развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвестиций, то, как и любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, то есть оценки того, как затраты на развитие человеческих ресурсов повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности страховой компании.
Глава 2. Цели, критерии эффективности, стратегии и планирование в управлении работой с персоналом страховой компании
.1 Цели работы экономики персонала страховой компании
При принятии решений в сфере управления экономикой персонала должны быть учтены как экономические аспекты (например, затраты на персонал), так и социальные аспекты. Поскольку критерием качества решения является степень достижения цели, то указанные аспекты должны найти отражение в формулировке целей и критериев эффективности управления персоналом страховой компании.
Для конструктивного описания целей в области экономики персонала страховой компании необходимо выяснить:
какова роль целей управления экономикой персонала в целях развития организации страховой компании;
кто и какие экономические цели в области экономики персонала хочет достичь и какие из этих целей становятся целями страховой компании;
каким образом конкретизируется критерии экономической и социальной эффективности в области управления экономикой персонала страховой компании;
какие факторы влияют на достижение этих целей;
каким образом достигается баланс интересов, отраженных в экономических и социальных целях при их несовместимости.
Цели управления персоналом - часть целей развития организации страховой компании.
В процессе должен осуществляться уполномоченным советом директоров страховой компании органом (лицом), достигается баланс требований на основе формирования траектории устойчивого развития страховой компании. Эта траектория представляет собой систему взаимосвязанных по времени конструктивных описаний целевых состояний страховой компании. Конструктивность описания означает формирование системы критериев экономической и социальной эффективности, которые должны использоваться для оценки степени достижения поставленных целей в ходе работы страховой компании и оценки качества ее менеджмента.
Процесс в сфере управлении персоналом страховой компании включает следующее: если экономическая и социальная цели конкурируют друг с другом, то обычно группа экономических целей доминирует над группой социальных целей, поскольку относительная власть владельцев капитала страховой компании сильнее, чем работающих в ней по найму, и поскольку руководство страховой компании (топ-менеджеры) в своих интересах ориентируется скорее на владельцев, чем на сотрудников.
Для того чтобы лица, принимающие решения (менеджеры и сотрудники отдела персонала, правление страховой компании), могли руководствоваться в своей деятельности выработанными целями, должны быть конкретизированы критерии экономической и социальной эффективности.
2.2 Критерии эффективности достижения экономических и социальных целей управления работой с персоналом страховой компании
Критерии эффективности достижения экономических целей управления работой с персоналом страховой компании
Основным качественным критерием эффективности достижения экономических целей управления экономикой персонала страховой компании является соотношение результат работы/затраты.
Различные факторы, влияющие на достижение определенного результата работы персонала страховой компании, могут быть сведены к трем главным - способности сотрудников к результативной работе, их готовности (стремлению) ее выполнять, а также организационным условиям (рамкам). Параметры, характеризующие способности к результативной работе, подразделяются на профессиональные (подготовка/образование; способности/навыки; опыт) и личностные (физическое/психическое здоровье; утомляемость; способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать конфликты). Стремление (готовность) работать зависит от системы стимулов в страховой компании, таких, как вознаграждение, содержание работы, стиль руководства. Организационные рамки подразумевают, в частности, результаты труда коллег в отделах, используемые в работе анализируемого персонала, или коллег по рабочей группе (команде); вид и качество применяемой технологии; условия среды, окружающей рабочее место; организацию и координацию процесса работы.
Затраты страховой компании на персонал складываются из:
затрат на вознаграждение за произведенную работу (заработная плата, премии);
социальных расходов (так называемых социальных услуг страховой компании своим сотрудникам), кот