Работа с персоналом страховой компании
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?и компании;
подбор, наем и расстановка сотрудников;
мотивация и вознаграждение сотрудников;
аттестация, оценка результатов труда сотрудников;
формирование корпоративного климата;
тренинг и развитие человеческих ресурсов;
повышение квалификации работников.
Трансформация кадровой функции зкономики персоналом в функцию зкономики человеческих ресурсов обусловлена объективннми зкономическими процессами; резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за профессионалов высокой квалификации.
Среди причин повышенного внимания к зкономике человеческих ресурсов в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь процессов развития персонала со стратегией страховой
компании, трудности в найме квалифицированннх менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала iелями страхового бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.
1.2 Взаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персоналом
Если сделать попытку наиболее общего сравнения уровня развития страховых компаний западных и российских, грань можно провести где-то между II и III стадией. Большая часть зффективных западных страховых компаний находится сейчас между III и V стадией; российские страховые компании - в основном между стадиями I и III. Таблица №2
Таблица 2 - тАЮВзаимосвязь между стадиями развития страховой компании и изменениями функции экономики персоналом
Стадия развития компанииОсновные характеристики компанииОсновные характеристики экономики персоналаСтадия I: Зарождение компании Компания только создана, отличается предпринимательством, управляется собственникомВедение личнмх дел, оплата труда, наем и увольнения; работа с кадрами часто неформальная; все кадровне дела ведутся вручнуюСтадия II: Функдиональный рост Страховая специализация; растут подразделения и рынок; оргструкгура формализованаПоиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфической должности; появляется начальник отдела кадров; обработка данннх по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не формируетсяСтадия Ш: Контролнруемый рост Рациональная администрация; диверсифицируется страховой портфель; усиливаются конкурентые позиции на страховом рынке Управляющий зкономикой персонала с более высоким статусом; больше кадровой информации, включая квалификационные профили, автоматизировано; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; зкономика персонала становится более ориентированной на планируемне результаты деятельности страховой компанииСтадия IV: Функциональная интеграция Диверсификация, децентрализация, структура страховой компании - вокруг страхових продуктов, матричное управление; широкое внедрение новых информационных технологий Экономика персонала ориентирована на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); долгосрочное планирование развития персонала страховой компании; внешние колебания среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика работы с персоналом отработанаСтадия V Стратегическая интеграция Сотрудничество, корпоративная культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура - вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональннми менеджерами и их командами Экономика персонала построена вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среди и оценка ее возможного возцействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов; акцент на зффективность; управление зкономикой персонала входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя
Практика экономически эффективных компаний позволила предложить ряд важных принципов, которые легли в основу экономики человеческих ресурсов:
эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;
система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам и является хорошо управляемой;
вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности подразделения/группы;
развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями фирмы;
занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности, способностями и квалификацией;
индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.
Перечисленные принципы в полной мере могут быть отнесены и к экономике человеческих ресурсов страховых компаний.
Практическая работа с персоналом страховой компании весьма разнообразна и условно может быть разбита на