Работа с персоналом страховой компании
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ледующие составные части: разработка и осуществление кадровой политики; управление социальным развитием коллектива; бюрократическая кадровая работа.
Разработка и осуществление кадровой политики страховой компании включают следующие виды деятельности:
разработки концепции работы с кадрами;
планирование развития кадров;
подбор, расстановка высших руководящих кадров страховой компании и аппарата;
формирование концепции и планирование подготовки резерва кадров на высшие руководящие должности;
подготовка резерва кадров на должности руководителей и их заместителей;
подготовка и переподготовка кадров среднего звена и специалистов;
связь с вузами, центрами повышения квалификации и прочими структурами в сфере подготовки и переподготовки кадров;
финансирование системы подготовки и переподготовки кадров.
Управление социальньм развитием коллектива страховой компании включает в себя следующие виды деятельности:
разработка и координация социальных программ страховой компании;
разработка концепции оплаты труда сотрудников;
разработка нормативных материалов по оплате труда и тарифам сотрудников;
разработка коллективных договоров и тарифных соглашений, координация тарифов и зарплаты;
обеспечение единой политики в реализации социальннх стимулов и гарантий, предоставлении услуг сотрудникам;
координация медицинского обслуживания;
- связь с советами трудовых коллективов.
Бюрократическая кадровая работа с персоналом страховой компании включает:
- оформление движения кадров (прием, увольнение, перемещение), подготовка контрактов;
разработка корпоративных нормативных и методических материалов по работе с кадрами;
1.3 Функции экономики персонала
В развитии функции экономики персонала страховой компании можно отметить тенденции зволюции от экономики кадров к экономике человеческих ресурсов, которые сводятся к следующим тенденциям в изменении функций сотрудников подразделения по работе с персоналом:
1. От планирования кадров как реакции на производственные аспекты бизнес-плана - к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в бизнес-планирование страховой компании.
. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии развития человеческих ресурсов страховой компании. Если целью страховой компании является ценовая конкуренция, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочей силе, то зкономика человеческих ресурсов, как инновационная система экономики персонала становится лучшим механизмом для обеспечения необходимого качества человеческих ресурсов путем развития и мотивации сотрудников и достижения баланса между целями страховой компании и персонала. При стратегическом подходе к экономике человеческих ресурсов привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу, является наиболее важным делом при переходе страховых компаний к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая команда сотрудников сегодня часто является тем, что выгодно отличает страховые компании друг от друга.
. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению менеджмента страховой компании в решение задач эономики человеческих ресурсов и помощи ему в решении проблем менеджмента персонала. Оставляя за собой ряд прежних кадровьк функций подразделение по работе с персоналом страховой компании добавило себе новую важную функцию - оказание помощи менеджменту в развитии и лучшем использовании подчиненных ему человеческих ресурсов. Часть этой функции - активное вовлечение менеджмента в развитие будущего человеческого потенциала страховой компании.
Специалист в области экономики человеческих ресурсов должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и руководителей подразделений страховой компании, помогающим им решать проблемы управления и руководства сотрудниками. В этой связи специалисты в области зкономики человеческих ресурсов все больше и больше становятся внутренними консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений.
. Профессионализация функции управляющего эономикой человеческих ресурсов. Растущая роль управляющего экономикой человеческих ресурсов, повышение его статуса до менеджера высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают зту профессию одной из важнейших для выживания и успеха страховой компании.
. Больший акцент на адаптацию страховой компании к внешней среды. Поскольку гибкость и способность к адаптации представляют сегодня ключевые характеристики страхового бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди - человеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций экономики человеческих ресурсов становится развитие способности адаптации персонала к организационным изменениям в страховой компании.
Как правило, способность адаптации связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала.
Это ставит более сложные задачи с точки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития интеллектуаль