Работа с персоналом страховой компании
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ного и социального потенциала сотрудников страховой компании.
. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией зкономики человеческих ресурсов. В рыночной экономике социальное партнерство рассматривается не только как зэическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие предоставление им права участвовать в принятии управленческих решений. В масштабах страховой компании это означает признание взаимозависимости интересов владельцев, менеджмента и сотрудников и предоставление сотрудникам права участвовать в принятии управленческих решений, касающихся изменения их статуса.
. Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы развития и рационального использования человеческих ресурсов. Наиболее важны принципы мотивации в условиях социальной рнночной зкономики:
создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь менеджмента и коллектива сотрудников;
сохранение занятости персонала;
равные возможности для занятости, повышения в должности и оплатн труда в зависимости от достигнутых сотрудником результатов;
защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
тренинг;
справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями.
Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более габкой, чтобы вознаграждать ето даже за краткосрочную зффективность.
Все перечисленные выше тенденции подняли функцию экономики персонала на качественно новый уровень.
1.4 Экономика человеческих ресурсов страховой компании
Экономика человеческих ресурсов страховой компании состоит из трех следующих важнейших частей:
развития человеческих ресурсов;
использования человеческих ресурсов;
формирования окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.
Наиболее важной и новой тенденцией в экономике человеческих ресурсов, после повышения ее роли до уровня стратегической функции страховой компании, является эволюция фрагментарного повышения квалификации персонала (тренинг) к новой, более интегральной концепции - развитию человеческих ресурсов страховой компании. Цель развития человеческих ресурсов - обеспечение страховой компании хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии iелями и стратегией страховой компании. Обычный тренинг не сможет справиться с зтой задачей. Крупные страховые компании все больше инвестируют в подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют их потребностям. В увеличении инвестиций в развитие человеческих ресурсов они видят свое главное оружие в конкурентной борьбе. Страховые компании, практикующие развитие человеческих ресурсов, как правило, отличаются более высокой эффективностью. В таких компаниях лучше карьерные перспективы и система мотивации, меньше текучесть персонала, более высокая степень удовлетворенности работой.
Развитие человеческих ресурсов страховой компании кроме выработки стратегии непосредственно включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста.
Новой сферой деятельности в системе развития человеческих ресурсов являются корпоративная культура, ее постоянный анализ и улучшение. Важными характеристиками такой культуры, например, могут бьпъ открытое деловое общение и горизонтальнне связи, стиль управления, нацеленный на объяснение принимаемнх решений, доступность высшето менеджмента, неформальность, инновации и творчество.
Различные альтернативы трансформации экономики персонала страховой компании из практики отдела кадров в экономику человеческих ресурсов, с их преимуществами и недостатками, аналогичные альтернативным путям трансформации функции УЧР приведены в табл. 3.
Таблица 3 - тАЮ Альтернативы трансформации эономики персонала страховой компании из практики отдела кадров в экономику человеческих ресурсов
Пути перехода Аргументи ЗА Аргументи ПРОТИВ 1. Наем веех новых специалистов по персоналу Быстрое получение новых квалификаций в области зкономики человеческих ресурсов (1-2 года)Массовое прекращение поддержки руководителей подразделений функцией экономики человеческих ресурсов 2. Переобучение сотрудников подразделения по работе с персоналомНезначительные увольнения, работа с персоналом не прерывается, издержки на штат стабильныДействующие специалисты не могут или не хотят овладевать новой квалификацией 3. Обучение менеджеров выполнению некоторых функций специалистов в сфере зкономики человеческих ресурсовСближает менеджеров и подчиненных, первые лучше знают проблемы последних Менеджеры не хотят этого, у них нет времени, они игнорируют функции экономики человеческих ресурсов, страдают их прямые обязанности 4.Приглашение внешних