Процессный подход в управлении предприятием: организация деятельности по набору и увольнению персонала на примере ОАО "Беларуськалий"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
внешним источником пополнения могут быть также случайно зашедшие на предприятие в поисках работы люди.
Отбор кандидатов на замещение вакантных рабочих мест является важным и ответственным этапом формирования трудовых ресурсов ОАО Беларуськалий. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место. Отбор кандидатов производится, как правило, поэтапно.
Определение заработной платы и льгот, с одной стороны, завершает процесс формирования персонала, с другой - именно с определения условий вознаграждения за конкретную работу начинается процесс переговоров с конкретным претендентом при определении резерва на замещение рабочих мест (штатного расписания) подразделений предприятия.
Можно утверждать, что именно отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора, во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров, в-третьих, ошибки, допущенные при отборе, достаточно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто зависает в организации и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.
Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:
- образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями, здесь могут учитываться уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;
- производительность и качество труда;
- отношение к работе, куда включается отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени;
- инициативность, которая включает в себя способности ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности;
- адаптивность, т. е. умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним;
- готовность к сотрудничеству, т. е. умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации;
- умение общаться, о чем свидетельствует стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли;
- наличие качеств лидера, включающих представление человека о том, чего можно достичь, умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства;
9) умение решать проблемы, о чем свидетельствует умение человека разбираться со сложными данными и умение учитывать мнение остальных людей.
Данные качества, разумеется, не являются иiерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент
Отрицательными качествами претендента являются:
- неспособность к конструктивной работе;
- отсутствие заинтересованности в делах предприятия;
- неопрятный внешний вид;
- частая смена предыдущих мест работы. Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации.
Определенную помощь во избежание ошибок при отборе кадров оказывают различные источники информации (табл. 1.3.1).
Табл. 1.3.1: Источники информации о кандидате на должность
ИсточникСодержание информации и значениеЗаявление о приемеСоздает первое общее впечатлениеФотографияДает представление о внешностиБиографияПоказывает процесс становления и развития личности, позволяет в некоторой степени узнать ее направленностьЛичная анкетаСодержит важную систематизированную информацию о кандидатеДокументы об образованииДают сведения об успехах в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификацииТрудовая книжкаПодтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалификационной характеристикиРекомендацииОсвещают большинство аспектов профпригодности и личностных качествИнтервью с кандидатомДает возможность заполнить существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидатеПробная работаОпределяет способность выполнять определенную работу и обладание определенными навыкамиМедосмотр на профпригодностьПозволяет определить физиологическую профпригодность к данному виду деятельностиТестыПозволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты характера) профессиональных качествГрафологическое заключениеДает некоторые, достаточно спорные сведения о характере человека
В настоящее время сформировались два основных метода проведения отбора на ОАО Беларуськалий, применяемых помимо ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями: