Программы мотивации персонала в проектно-ориентированной компании ОАО "Верхнечонскневтегаз"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
льненияЧисло сотрудниковОтносительная доля, 34Организация трудаПлохое оборудование рабочего места114,3Тяжелые условия труда342,9Большая интенсивность труда, очень уставал457,1Очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей342,9Неравномерная загрузка228,6Мотивация трудаСистема оплаты труда неверная685,7Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат457,1Недоволен материальным поощрением685,7Лучше бы работать по сдельной системе342,9Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег228,6Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам114,3Слишком требовательное и принципиальное114,3Совсем не помогало в работе114,3Не было служебного роста685,7Не повышалась моя квалификация571,4ОбщиеРабота была далеко от дома228,6Не получил социальных благ228,6Никак не обеспечены социальные гарантии228,6
На основе анализа таблицы можно сделать вывод, что основными причинами ухода работников строительного участка ОАО Верхнечонскнефтегаз являются:
- недовольство материальным поощрением (оплатой труда);
- отсутствие служебного роста, повышения квалификации;
- большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.
Таким образом, причины увольнения в строительных бригадах совпадают с причинами увольнения сотрудников по ОАО Верхнечонскнефтегаз в целом.
При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на потенциальную текучесть, обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Для обстоятельного анализа текучести лучше использовать специальные анкеты для анализа мотивации к труду.
Именно результаты приведенного выше опроса работников, а также опроса работников по форме анкеты, представленной в приложении 2, дают наиболее объективную оценку системе трудовой мотивации в компании.
Итак, в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ОАО Верхнечонскнефтегаз имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.
Чтобы получить объективную оценку мотивационного потенциала ОАО Верхнечонскнефтегаз был проведен опрос руководителей, консультантов консалтинговой организации и, непосредственно, работников предприятия с целью анализа системы управления мотивацией в данной компании. По оценкам руководителей и специалистов организационная структура ОАО Верхнечонскнефтегаз, философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования. Эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования - программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
Анализ текучести кадров на основе изучения данных об уровне текучести за несколько лет, причин увольнения, регистрирующихся в организации и опроса работников строительного участка показал, что основными причинами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются: недовольство материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.
Таким образом, анализ системы трудовой мотивации в ОАО Верхнечонскнефтегаз показал следующие ее недостатки:
1.недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления трудовой мотивацией; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим;
2.система материального вознаграждения выполняет уравнительную функцию и не заинтересовывает работника в результатах труда;
.отсутствует система управления карьерой работников.
Для устранения этих недостатков в ОАО Верхнечонскнефтегаз необходимо, во-первых, создание отдела по управлению персоналом, во-вторых, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала, в-третьих, разработка системы управления карьерой персонала.
Создание отдела по управлению персоналом позволит устранить неопределенность структуры, недостаточную четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом, а также дублирование одних функций и уделение недостаточного внимания другим.
Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации.
Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ?/p>