Программы мотивации персонала в проектно-ориентированной компании ОАО "Верхнечонскневтегаз"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?? вопроса1234567891011121314Балл10303000300303№ вопроса1516171819202122232425262728Балл30300000001000
Суммарный балл - 22.
Если суммарный балл меньше 20, то организационная структура компании и ее система стимулирования не способствуют мотивации трудовой деятельности работников. Если суммарный балл меньше 40, но больше 20, то организационная структура и система стимулирования способствуют мотивации трудовой деятельности. Если суммарный балл больше 40 - то система мотивации трудовой деятельности в организации действует высокоэффективно. По результатам опроса мы получили следующее: (табл. 6, 7)
Таблица 6. Результат опроса экспертов
ЭкспертСуммарный балл ответовЭксперт №1 (автор)22Эксперт №2 (консультант)25Эксперт №3 (консультант)23Средний балл (максимальный - более 40)23,33
Таблица 7. Результат опроса руководителей
РуководительСуммарный балл ответовМастер производственной базы18Главный механик16Главный бухгалтер20Начальник группы эксплуатационно-технического обслуживания141 мастер-строитель21Главный экономист17
По результатам опроса руководителей и экспертов делаем следующие выводы.
Организационная структура ОАО Верхнечонскнефтегаз, философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования - программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
Практически все руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
Однако, приведенную выше оценку системы трудовой мотивации в ОАО Верхнечонскнефтегаз нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Конечно, в эти 3 процента входят в основном одни руководители, обладающие большими знаниями и опытом в управлении, но их мнение может быть субъективным, поэтому здесь нельзя не учитывать мнение остальных работников. Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров (рис. 1).
Рисунок 1 - Динамика уровня текучести кадров в ОАО Верхнечонскнефтегаз
Видим, что текучесть кадров в организации возросла в 2010-2011 годах с 17,5 процентов до 20,8 процентов при естественном (нормальном) уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.
Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации.
В результате в компании по прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. По общим оценкам затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов 18-30%, управляющих 20-100%.
Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии.
В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в табл. 8.
Таблица 8. Причины текучести кадров в ОАО Верхнечонскнефтегаз и их относительная важность
Причина увольнения сотрудникаЧисленность работников, уволившихся по данной причинеДоля уволившихся (относительная важность причины), %1. Невозможность справиться с работой (слишком сложно для данного сотрудника)66,192. Не устраивает заработная плата8486,603. Стресс88,254. Нет интереса к работе, нет смысла в работе2323,715. Нет перспектив, карьерного роста4546,396. Конфликты в группе77,227. Конфликты с руководителем1212,378. Конфликты в семье2222,689. Незнание своих обязанностей55,1510. Неорганизованность работы33,0911. Необходимость работать по другой специальности1818,5612. Перегруженность работой2525,7713. Недогруженность работой11,0314. Не смог адаптироваться на новом месте99,2815. Недовольство премиями4445,3616. Неудобное местонахождение фирмы1313,4017. Болезни1414,4318. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя22,0619. Плохие условия труда или график работы5152,58
Рисунок 2 - Относительная важность причин увольнения работников ОАО Верхнечонскнефтегаз в 2011 г.
Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:
1)низкая заработная плата;
2)нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;
)плохие условия труда, график работы;
)недовольство премиями.
Согласно результатам проведенного мною опроса работников строительного участка основными причинами можно назвать следующие.
Таблица 10. Основные причины увольнения сотрудников строительного участка ОАО Верхнечонскнефтегаз
Функция менеджментаПричина уво