Принятие управленческого решения при отборе кандидата на определенную должность
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ирает штат преимущественно на основе личных связей, это может снижать устойчивость бизнеса.
. Возможности Интернета. Через Интернет можно найти того, кто сам ищет работу. Для этого нужно просматривать объявления о вакансиях, либо работодатель может сам разместить свое объявление о вакансии. Теоретически, через Интернет можно искать кого угодно, но, например, шансы найти сильного топ-менеджера невелики. Также это не тот канал, по которому стоит искать рабочих. Интернет в России наиболее эффективно используется жителями крупных и развитых в экономическом отношении городов. Это тоже стоит учитывать.
Плюсы:
Денежные затраты минимальны;
Затраты труда относительно невелики. Нужные сайты имеют в своем составе поисковые системы, экономящие время;
Оперативность. Войдя в Интернет можно сразу же найти мини-резюме интересных для работодателя кандидатов.
Минусы:
Способ неэффективен при поиске работников отдельных категории (топ-менеджеры, рабочие, вспомогательный медицинский персонал)
Поисковые системы нужных сайтов несовершенны;
Объявления о поиске работы менее информативны по сравнению с обычными резюме.
. Кадровые агентства.
Формально процедура подбора кандидата при помощи кадрового агентства выглядит так. Работодатель обращается в агентство с желанием подобрать себе специалиста. Кадровое агентство предлагает заполнить существующие бланки заказа, заключить договор, после чего назначает консультанта-рекрутера. Рекрутер беседует с работодателем, пытаясь понять, кого же, на самом деле, он хочет принять на работу и начинается длительная процедура предоставления на рассмотрение резюме и анкет соискателей. Через какое-то время работодатель выбирает несколько подходящих кандидатур и назначает собеседование с ними.
Плюсы:
Результативность. За деньги консультант вывернется наизнанку, чтобы найти специалиста;
Оперативность. Уже на следующий день работодатель получит три-пять резюме и сможет оперативно отчитаться о проделанной работе;
Минимум затрат труда и времени;
Гарантия агентства. Если соискатель не выдерживает испытательного срока, агентство обязано его заменить, начав заново процедуру поиска.
Минусы:
Поиск может затянуться на неопределенный срок;
Работодатель передает агентству работу, но не ответственность. Таким образом, он попадает в зависимость от агентства.
Риск выбрать не то агентство;
Дорого. Это самый дорогой способ поиска.
. Анкетирование. Суть анкетирования, как метода, состоит в том, что кандидат отвечает на вопросы работодателя письменно. Анкетирование не является самым эффективным методом подбора персонала, поэтому его лучше дополнять личным собеседованием. Анкеты помогают произвести отсев неподходящих соискателей.
Плюсы:
Легкость обработки. Если все форма анкеты одинакова для всех соискателей;
Анкетирование не предполагает индивидуальной работы с соискателем, соответственно не занимает много времени;
Ответы так же конкретны, как и вопросы.
Минусы:
Одинаковая форма анкеты, нет возможности проявить индивидуальность;
Недостоверность анкет. [18, с. 31]
. Собеседование. Собеседование является самым универсальным методом отбора персонала, так как позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать его мотивации, выявить причины поиска нового места работы. Интервью позволяет оценить личные качества, интеллект, эрудицию, образование, профессиональный опыт, состояние здоровья, моральные качества, внешний вид и т.д. Виды собеседований:
Биографическое:
В таком типе собеседования у вас хотят узнать о вашем образовании, месте прошлой работы, достижениях и других фактах из жизни. Так как на таком собеседовании невозможно по достоинству оценить кандидата, то чаще проводят смешанные собесделования.
Ситуационное:
Задается определенная ситуация, которую кандидат должен решить. Оцениваются такие параметры кандидата как: активность, новаторство, консерватизм, коммуникабельность или агрессия, жесткость, инициативность или наоборот - безинициативность. Также внимание уделяется оригинальности и методам подхода к решению данной проблемы.
Критериальное:
Такое собеседование является самым сложным. Вас оценивают вместе со всеми кандидатами по заранее подобранным критериям и после сравнивают по оценкам профессиональную пригодность.
Отсеивающее:
Отбор производится по анкетам кандидатов. С выбранными кандидатами предварительно беседуют менеджеры по кадрам и по результатам беседы решают - проводить или нет собеседование на высшем уровне.
Отборочное:
Целью этого собеседования является оценивание ваших возможностей, опытности и степени образования. Время проведения такого собеседования не ограничено и часто растягивается на многие часы. Но это лишь доказывает, что вы стоящий кандидат и вас хотят получше узнать. Вам дается хороший шанс проявить себя, показать вашу усидчивость и стремление работать. Со своей стороны вы можете расспросить интервьюера о должностных обязанностях, принципах и задачах компании.
Серийное:
Принцип собеседования таков: за один день вы проводите беседы с несколькими людьми, начиная с отдела кадров и заканчивая непосредственным начальником.
Плюсы:
Личный контакт с кандидатом. Получение максимального количества информации;
Самый лучший метод отбора на работу;
Возможность выявить нестандартность мышления кандидата.
Ми