Практика и проблемы управления оплатой труда ОАО "ЧТПЗ"
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
°х10Без замечаний - 10% При 1 замечании - 8% При 2 замечаниях - 5% При 3-х и более - 0Максимальный размер 60
Для расчета заработной платы вспомогательных рабочих используется повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата определяется путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время и на процент премии. Для рабочих тарифные ставки устанавливаются согласно штатному расписанию. Премия начисляется на тарифную ставку за фактически отработанное время (таблица 25):
Таблица 25 - Условия премирования вспомогательных рабочих
ПрофессияВыплнение плана В усл. тоннахКачество вып. работОперативность в выполнении служ. обязанностейСохранностьмат.ценност. Максим.%премии. БеззамечанийПри1 зам. При2зам. При3зам. Беззам. При1 зам. При2зам. При3зам. Кладовщик4040302020100Уборщик помещен. 1075107520
Премия начисляется за каждый показатель в отдельности. Также она начисляется за совмещение профессий, за работу в вечернее время. Основанием для начисления премии являются: отчет о выполни планового задания (форма 1П) по изготовлению нестандартного оборудования, справка об отсутствии (наличии) замечаний по культуре производства.
Т.о. на предприятии используются 2 системы оплаты труда сдельно-премиальная, для основных рабочих и повременно-премиальная, для вспомогательных, а система премирования помогает правильно учесть затраты труда каждого работника в процессе производства.
2.3 Диагностика степени удовлетворенности производственного персонала действующей организацией оплаты труда
Для того чтобы организовать систему мероприятий нацеленных на стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда необходимо провести диагностику персонала, проанализировать структуру потенциальной текучести, оценить лояльность персонала, удовлетворенность трудом и вознаграждением.
Каждый сотрудник должен видеть связь между результатами своего труда и вознаграждениями, ожидаемыми и значимыми для него.
Текучесть персонала во многом определяется его лояльностью (преданностью) компании. Лояльность сотрудников, в свою очередь, связана с их мотивированностью и непосредственно влияет на эффективность их деятельности. Степень лояльности сотрудников можно оценить по следующим признакам: стаж работы, отсутствие взысканий, проявление инициативы, участие в общественной жизни компании.
При определении текучести кадров учитывается только уход работающих по собственному желанию. Текучесть кадров ОАО ЧТПЗ можно проанализировать на основании данных таблицы 26.
Таблица 26 - Текучесть кадров ОАО ЧТПЗ в 2009-2010 г.
ГодПринятоВыбылоПо собственному желаниюВсего20098352212732010545021277
Исходя из таблицы 26 можно сделать вывод, что число выбывших и уволившихся по собственному желанию в 2010 по сравнению с 2009 г. не изменилось. Это говорит о том, что на предприятии работает стабильно один и тот же коллектив, т.е. те люди, которые давно трудятся на предприятии, уже освоились и привыкли, сотрудники, которые имеют неизменно высокую выработку и не хотят менять постоянное место работы. С предприятия в основном увольняются вновь принятые работники по причине того, что у них нет четкого стимула для работы, они не выдерживают период адаптации, а так как на предприятии тарифная система оплаты, они не могут в короткие сроки наработать себе высокую выработку, чтобы получать достойную зарплату за свой труд. По этой причине они вынуждены уволиться с предприятия, чтобы найти такое место работы, где они смогут получить справедливую оценку труда и зарплату.
Кроме анализа текучести кадров необходимо выявить факторы удовлетворенности и неудовлетворенности опрошенных сотрудников организацией системы оплаты труда персонала. Для этого нами было проведено анкетирование, в процессе которого были опрошены 35 рабочих-станочников, работающих по повременной и сдельной оплате труда, им предлагалось ответить на 23 вопроса представленных в анкете (см. Приложение 1).
Анализ степени удовлетворенности производственного персонала оплатой труда показал, что 80% опрошенных считают действующую оценку и оплату труда несправедливой и 20% затрудняются ответить, т.е. здесь присутствует практически стопроцентная неудовлетворенность традиционной системой оплаты труда, что негативно влияет на работу предприятия. Рабочие-сдельщики, создающие товарную продукцию, за счет продажи которой живет весь персонал, считают систему оплаты несправедливой из-за того, что им приходится трудиться интенсивнее, напряженнее, чем другим категориям работников. Они хотели бы перевести всех на такую систему оплаты, при которой напряженность труда выровнялась бы по всем категориям персонала, чтобы зарплата всех зависела от итогов работы организации.
Рис. 1 - Степень удовлетворенности производственного персонала оплатой труда
На вопрос 5 Видите ли вы прямую связь между количеством и качеством вашего труда и суммой зарплаты? и на вопрос 6 Хотели бы вы, чтобы каждый получал строго по труду?, ответы распределились следующим образом (см. рис. 2, 3):
Рис. 2 - Распределение ответов сотрудников ОАО ЧТПЗ на связь между количеством и качеством труда рабочих и суммой зарплаты
Рис. 3 - Желание рабочих получать строго по труду
На основании полученных ответов можно сделать вывод, что большинство сотрудников хотели бы связать размер своей зарплаты с количеством и качеством труда, то есть большая ча?/p>