Анализ эффективности управления оплатой труда
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?тратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.
Прежде чем разрабатывать, изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по формулированию основных принципов, на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.
Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда в любой организации:
какой в компании принят вид стратегического планирования краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования;
сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала);
кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.);
какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые задействованы в вашей компании, какие требования к ним предъявляются, какого уровня пакет социальных льгот для них предлагается;
какова позиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд выше рыночной средней зарплаты;
как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить на испытательном сроке);
каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами);
какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников;
какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров;
является ли зарплатная политика секретной или публичной.
Поиск ответов на эти вопросы необходимо проводить совместно с высшими руководителями компании и фиксировать разработанные принципы в базовых внутренних документах компании, а именно: Миссия компании, Программа стратегического развития на перспективу, Положение о персонале компании, Положение о премировании, Корпоративный кодекс поведения работников и т.д.
Любые изменения, дополнения и реорганизации системы денежного вознаграждения должны соответствовать провозглашенным принципам.
При выборе конкретной модели оплаты труда необходимо принимать во внимание:
соответствие избранной модели организации заработной платы специфике деятельности предприятия, особенностям технологического процесса, финансовым возможностям хозяйствующего субъекта, его текущим и перспективным целям;
оптимальность системы оплаты труда, что позволяет, с одной стороны, смягчить противоречия между работодателем и наемными работниками, сблизив их интересы, с другой найти правильное сочетание основной заработной платы с поощрениями за текущие результаты труда, стимулирующими выплатами из прибыли, доплатами, надбавками, компенсациями, социальными выплатами и дивидендами;
установление заработной платы на уровне, который бы рассматривался работниками как "справедливый".
Организация оплаты труда должна ориентироваться на повышение ее стимулирующей функции. В этой связи необходимо четко определить, чем следует руководствоваться для преобразования ее в действенный механизм повышения результативности труда производства. Добиться высокой эффективности предприятие может только тогда, когда весь его коллектив вовлечен в определение целей и разработку методов их достижения, активно участвует в их реализации. Достижение высоких показателей коллективного труда стимулирует долевое распределение полученного результата, когда дополнительно к заработной плате работнику выплачивается достаточно весомое вознаграждение, зависящее от итогов деятельности организации [36].
Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса. Поэтому важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему материального стимулирования на предприятии. Сделать это можно, составив положение о премировании. Наличие такого документа необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника [3, с.40].
При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому на первой ступени необходимо: начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия; на второй ступени при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие деятельность структурных подразделений; на третьей ступени определять премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника [37, с.12].
Со стороны руководителей могут быть предприняты следующие действия, чтобы работники воспринимали системы мотивации и оценки труда как справедливые:
лучше информировать работников о том, как расс