Анализ управления персоналом ООО "Вирма"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
продукции
В результате наблюдается также значительный рост прибыли от реализации. Так, если за период 2006-2007 гг. прирост прибыли от реализации составил 37,46 тыс. рублей, то в 2007-2008 гг. произошел рост прибыли с 93,22 тыс. руб. до 150,63 тыс. рублей, что составило прирост на 57,42 тыс. руб. (61,59 %). В результате произошел существенный прирост валовой прибыли предприятия, составивший в 2006-2007 гг. всего 1,94 тыс. рублей (33,1 %) , а в 2007-2008 гг. уже 42,52 тыс. руб. (более чем в 6 раз).
Изменение (возрастание) объемов реализации повлекло изменение показателей рентабельности, как реализованной продукции, так и общей рентабельности производства (рисунок 4). Причем данные показатели изменяются крайне неравномерно. Так, рост показателя рентабельности реализованной продукции за период 2006-2007 гг. составил 0,21%, а за период 2007-2008 гг. произошел рост показателя на 19,21% . В то же время показатель рентабельности производства изменялся еще более значительно: за 2006-2007 рост данного показателя составил 33,1 %, а за период 2007-2008 гг. показатель возрос более чем в 5 раз.
Следует отметить, что показатель товарной продукции за анализируемый период практически не изменился. Так, его значение в 2007 г. составило 22,2 %, а в 2008 г. рентабельность товарной продукции равна 22,81%, что составило суммарный рост на 2,78%:
Рисунок 4 Динамика показателей рентабельности
Исходя из проведенного анализа, можно предположить, что рост рентабельности производства возможно, обусловлен ростом цен за продукцию и услуги предприятия. Последнее предположение подтверждается также несколько непропорциональным ростом показателей объема реализации и себестоимости реализованной продукции. Однако, в первую очередь, положительная динамика объясняется увеличением объемов выполняемых работ.
Для выполнения возросших производственных обязательств предприятию потребовалось увеличение численности работающих, что отразилось и на росте фонда заработной платы. Следует отметить, что фонд заработной платы также возрос и за iет увеличения среднего уровня заработной платы работников в 1,8 раза (рисунок 5):
Рисунок 5 Динамика численности и изменений заработной платы
Источником оплаты труда работников предприятия являются средства, полученные в результате оказания услуг и реализации продукции предприятия, из которых и формируется фонд оплаты труда (фонд заработной платы). Оплата труда работников производится в соответствии со штатным расписанием - по установленному должностному окладу. Директором предприятия устанавливаются ежемесячные сдельные приработки работникам на основании собственной оценки результатов деятельности каждого работника.
Оплата труда основной части работников производится по смешанной системе и состоит из постоянной и переменной части. Тарифная ставка согласно штатному расписанию плюс доплата за вредность основаны на повременной форме оплаты труда и составляют постоянную часть заработной платы. Переменная часть - это сдельный приработок плюс доплаты за совмещение. Сдельный приработок начисляется на основании наряда. Таким образом, на предприятии действует смешанная модель организации заработной платы с элементами повременной и сдельной формы оплаты труда.
Несмотря на небольшой штат работников, на предприятии можно выявить элементы управления персоналом и оценить эффективность деятельности по управлению персоналом.
2.3 Оценка эффективности управления персоналом ООО "Вирма"
Для оценки эффективности управления персоналом предприятия существует громадное количество методик, издано большое количество литературы. Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства.
Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.
При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне предприятия) транiормируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т. д.
Такой подход, в частности, предлагают А. Бравермана и А. Саулина, для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта, они предлагают объединить, в процессе анализа эффективности управления персоналом, наиболее значимые экономические показатели в один интегральный показатель.
Шекшня С. В. оценку эффективности управления персоналом предлагает осуществлять несколькими методами:
- оценка достижения целей;
- метод оценки компетенции;
- оценка мотивации;
- изучение статистики человеческих ресурсов;
- оценка издержек.
Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. Это имеет место по