Анализ управления персоналом ООО "Вирма"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?их условий, делающих возможной реализацию обозначенной ранее цели. Иными словами, следует разделять конечную и промежуточные цели управления персоналом.
Конечная цель управления персоналом заключается в том, чтобы в наиболее полной мере способствовать максимальной экономической эффективности предприятия - естественно, оставаясь при этом в рамках закона и сохраняя позитивный деловой имидж, в глазах общественного мнения. Это означает также, что максимально эффективной должна быть и деятельность предприятия по управлению персоналом. Что же следует понимать под эффективностью этой деятельности?
В соответствии с постулатами классической экономической теории эффективность деятельности предприятия обусловлена именно трудом работников, а если быть еще более точной - стоимостью товара "рабочая сила". И чем многочисленнее персонал, чем выше качество "человеческого материала" (квалификация работников), тем внушительнее выглядит экономический потенциал предприятия - но при условии, что с каждой "рабочей" единицы предприятие получает достойную прибыль, часть которой затем возвращает работникам в виде заработной платы, дополнительных денежных выплат (премий, надбавок, компенсаций и т. п.).
В качестве первой промежуточной цели управления персоналом следует рассматривать формирование и последующее поддержание оптимальной организационной структуры предприятия. Иначе говоря, речь идет о том, чтобы постоянно обеспечивать удовлетворение текущих (прямых) и перспективных (резервных) потребностей предприятия в персонале - причем как по количеству (численности), так и по качеству (уровню квалификации) работников.
Повседневная практика управления персоналом, однако, свидетельствует о том, что предприятие, даже обладая достаточным (с точки зрения численности и квалификации работников) кадровым потенциалом, далеко не всегда способно добиться наивысшей эффективности в своей деятельности. Причина этого заключается в том, что руководство предприятий во многих случаях упускает из виду необходимость реализации второй промежуточной цели управления персоналом.
Суть ее заключается в формировании условий, способствующих возможно более полному раскрытию профессиональных достоинств и деловых качеств, имеющихся в распоряжении предприятия работников и на этой основе - содействие обеспечению нормального (планового) режима функционирования предприятия.
С учетом изложенного можно выделить в деятельности по управлению персоналом предприятия самостоятельные и в то же время тесно связанные между собой направления работы:
- Рекрутинг персонала;
- Обучение персонала;
- Адаптация персонала;
- Контроллинг персонала;
- Увольнение персонала;
- Планирование и анализ отчетности;
- Обеспечение деятельности службы персонала;
- Формирование резерва персонала;
- Перемещение персонала;
- Мотивация персонала.
Таким образом, управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом, причем наиболее сложным его элементом. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.
В обобщенном виде, основными аспектами управления персоналом являются:
1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор; оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Важнейшим аспектом управления персоналом является социальное планирование, развитие которого обусловил современный комплексный подход к управлению персоналом на предприятии. В плане социального развития коллектива предприятия могут решаться следующие задачи:
1. Улучшение условий и охраны труда;
2. Совершенствование социальной структуры производственного коллектива;
3. Улучшение культурно-бытовых и жилищных условий работников предприятия;
4. Проведение комплекса физкультурно-оздоровительных мероприятий;
5. Организация и использование свободного, не?/p>