Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?щности систем оплаты труда. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы повысится или понизится.
Оплата труда допускает сравнение труда разного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда осуществляется с помощью тарифной системы, представляющей совокупность нормативов, которые регулируют основную часть заработной платы.
Связь заработка работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. Рациональный их выбор и построение способствуют обеспечению материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, улучшении качества продукции и т.д. Формой дополнительной оплаты труда за выполнение и перевыполнение производственных показателей является премия. Необходимость премирования обусловлено тем, что оплата труда за отработанное время или за количество произведенной продукции, не дает возможность полностью учитывать результаты труда, объединить личную материальную заинтересованность с коллективной, стимулировать одновременно повышение производительности труда, улучшение использования производственных фондов, повышения качества продукции.
В представленной дипломной работе рассмотрен теоретический аспект проблемы формирования и использования такого производственного фактора как рабочая сила, проанализирована действующая в ЗАО РММ система оплаты труда и с учетом опыта зарубежных фирм по оплате труда разработаны предложения по повышению ее эффективности.
ЗАО РММ относится к предприятиям с непрерывным производством. В начале 90-х годов ему, как и всем украинским предприятиям не удалось избежать обвального спада объема производства и реализации, что привело к снижению эффективности использования всех видов производственных ресурсов, в т.ч. и трудовых.
Анализ, представленный во втором разделе показал, что на предприятии преимущественно занят персонал в возрасте от 28 до 45 лет, когда сохраняется хорошая восприимчивость к инновациям, но, одновременно, это люди, имеющие практический опыт работы. К тому же и образовательный уровень персонала достаточно высокий. Руководство завода должно обратить внимание на ухудшение показателей по движению персонала. Почти удвоился коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота и снизился коэффициент постоянства персонала ведь приходится принимать и готовить новых работников, что снижает производительность труда.
В ЗАО РММ для рабочих применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Для руководителей и специалистов оплата по окладам в соответствие с штатным расписанием. Анализ показал, что средняя заработная плата хотя и возросла в 2004 году, но величина ее значительно ниже утвержденного прожиточного минимума. В целом применяемые системы оплаты труда не достаточно увязываются с результатами работы всего предприятия. Поэтому важно совершенствовать оплату труда в ЗАО РММ в направлении ее ориентации на конечные результаты.
В итоге предложено применить сдельную оплату труда для рабочих, определять размер оклада работников в зависимости от его возраста, стажа и профессиональной квалификации, проходить ежегодную аттестацию работников предприятия, при установлении тарифной ставки учитывать не только сложность работы, а также ее ответственность и влияние на конечный результат.
Кроме того, предложена система оплаты труда руководителей и специалистов, основанная на дифференциации индивидуального вклада каждого работника, устанавливая базовую ставку оплаты труда и определяя диапазон ее изменения. При этом за базовую ставку предлагается принять оклад, а диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах.
Так, в работе рассмотрена методика раiета более гибкой премии для работников отдела снабжения с учетом таких показателей:
- выполнение плана поставок материальных ресурсов;
- снижение затрат на материальные ресурсы на 1грн реализованной продукции по сравнению с базовым периодом;
- коэффициент соблюдения нормативного уровня производственных запасов;
- индекс прибыли на 1 гривну реализованной продукции.
Все это позволит усилить материальное стимулирование работников, нацелив их на конечные результаты деятельности всего предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Закон Украины О предприятиях в Украине от 27.03.1991г. №887-ХХII Киев: Сборник нормативных документов, 1996.
- Закон Украины О собственности от 7.02.1991г. №697-12 Киев: Сборник нормативных документов, 1996.
- Гурьянова С.Х., Костин Л.А. Труд и заработная плата на предприятии. М.: Экономика, 1983.
- Хает Г.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды / Г.Л. Хает, А.Л. Еськов. Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. 554 с.
- Дзюба С. Производительность труда, оплата и рынок труда, внешнеэкономические связи // Экономика Украины. 2001. - №9.
- Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: Учебное пособие, 2001.
- Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий (объединений)/под ред. С.А.Раевского. М.: Финансы и статистика, 1998.
- Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учебное пособие. М.: ИНФРА М, 2002. 222 с.
- Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.
- Зайкин А.Д., Ремизов К.?/p>